員工離職后再次入職 能否約定試用期？

　　韓櫻是一家科技公司研發部員工，其研發能力和業務成績受到同事和同行的廣泛好評。可是，因為家庭原因，她于2016年5月30日辭職離開了單位。今年3月，她處理完相關事務后從泰國返回國內。

　　近日，她打算再次回到原公司上班，公司也同意繼續聘用她。但是，該公司提出要繼續試用兩個月，之后才能決定是否與她簽訂勞動合同。對此，她有些猶豫，覺得公司是不是有意刁難她：“一個在公司工作過3年多的老員工，時隔半年重新入職需要試用嗎?”

　　勞動者離職一段時間后重新回原單位工作，同一用人單位能否再次約定試用期?重新試用是否合法?針對韓櫻提出的這些問題，北京市煒衡律師事務所姚均昌律師在接受記者采訪時作出了詳細的法理分析。

　　姚律師說，試用期是用人單位通過約定一定時間來檢驗勞動者是否符合本單位相關崗位的要求，也是雙方相互了解的考察期。為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第19條規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。然而，在實踐中對此條款存在不同的理解：

　　一種觀點認為，員工離開一段時間后再次回來，在簽訂勞動合同時不能再次約定試用期。其理由是“同一用人單位與同一勞動者”的主體身份均未發生變更，之前在勞動關系存續期間，已經對勞動者的人品、技能予以考察。若不符合要求，單位就不會再次錄用。所以，無需再次對該員工進行試用，否則，就侵害了勞動者利益。

　　另一種觀點認為，離職員工回原單位工作，雙方在簽訂勞動合同時可以再次約定試用期。理由是 “同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”中的“只能約定一次試用期”，是指勞動關系雙方在勞動合同存續期間內“只能約定一次試用期”。而離職期間勞動者的身體狀況、勞動技能、人品等是否改變，是否能勝任再次入職的崗位或工種，是否適應曾經熟悉的工作環境等，這都需要重新考察。

　　姚律師贊同第一種觀點，原因是《勞動合同法》已經明確規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，除非用人單位發生了變更，否則，在目前尚未有相關司法解釋對其作出明確釋義的情況下，重新試用員工就違反了法律相關規定。

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　　如果勞動者存在以下5種法定情形，用人單位與勞動者解除約定服務期勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：一、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;二、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;三、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;四、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;五、勞動者被依法追究刑事責任的。在這些情形下，勞動者對勞動合同的解除具有重大過錯，屬于變相阻礙服務期違約金條款的實現，法律賦予了用人單位提前解約并主張違約金的權利。

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