勞動者放棄簽無固定期限合同

　　2000年3月1日，王某受聘于某計算機公司上班，先后在2000年、2004年、2010年、2013年四次簽訂固定期限的勞動合同，最后一份勞動合同到期日為2015年12月28日。2015年11月25日，某計算機公司提前一個月以勞動合同即將屆滿為由向王某提出到期解除勞動合同，并決定支付給王某23160元經濟補償金。王某領取經濟補償金后遂向公司所在地的勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁：1.請求自2010年3月1日至2015年12月28日止，某計算機公司支付因未與其簽訂無固定期限勞動合同，支付雙倍工資。2.請求某計算機公司支付2015年度未休帶薪年休假工資4760元。最終仲裁裁決某計算機公司支付王某未休帶薪年休假工資4760元，駁回王某其他仲裁請求。

　　【律師評析】：天津擊水律師事務所律師梁海濱、曹曉冉律師認為，本案有兩個爭論焦點：1.未休年休假是否應支付年休假工資?2.雖然符合簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，仍簽訂固定期限的勞動合同，公司是否應該支付雙倍工資?

　　首先，職工上班1個年度內單位應當安排年休假。《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。以及《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。

　　其次，連續工作滿10年應當訂立無固定期限的勞動合同。我國《勞動合同法》第十四條規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。

　　最后，《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。

　　結合本案，王某在2015年度未休年休假，某計算機公司應對應王某應休年休假的天數，按照王某日工資的300%支付其年休假工資。因此勞動仲裁支持了王某的這項仲裁請求。與此同時，王某在某計算機公司連續工作滿10年，應當訂立無固定期限的勞動合同。雖然法律賦予勞動者無固定期限合同訂立的選擇，但雙方基于自愿平等、協商一致的情況下，仍然訂立的是固定期限的勞動合同，這說明王某已經放棄了無固定期限勞動合同的訂立，并不違反法律強制性規定，且各自依約履行了義務，勞動合同已實際履行完畢。王某事后再行主張訂立無固定期限勞動合同的權利，不能得到法律的支持。因此，勞動仲裁部門駁回了王某的仲裁請求。如果王某堅持簽訂無固定期限的勞動合同，因公司原因不能實現，則公司應當向王某支付這一期間的雙倍工資。