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    【一吐為快】員工“跳槽”企業糾結

    2016/9/29 21:33:00 來源: 評論(0)22

    員工跳槽人事勞資

      員工從一個企業“跳槽”到其他企業越來越普遍,也越來越引起企業的重視,因此越來越多的企業建立培育職工對企業忠誠的企業文化。平心而論,改革開放后企業最先引進的企業先進理念是“嚴格管理”,把管理作為企業文化的核心。原因是過去國有制企業一統天下時,企業具有天然讓員工產生對企業的忠誠,至少從表象上講,企業都會稱職工是企業的主人,而且“鐵飯碗”制使職工沒有“調動手續”就不能“跳槽”。可市場經濟的發展和深入,使勞動力流動更為自由,“跳槽”現象普遍起來。忠誠企業、無私奉獻已好像成為企業的“明日黃花”,人們就業的選擇更傾向高薪、高職,金錢成為人們追逐的重要對象,辭職跳槽已成為勢不可擋的社會現象。

      上世紀90年代,鄭州曾有家國有企業,即便開始沒落之時,有些民營企業用高薪要“挖”走老技工,但那些水平高的老技工多是不為所動,哪怕工資被拖欠也要留守企業,他們認為是企業培養出來的,“士為知己者死”,要對得起企業。而今,市場經濟浪潮的沖刷讓人們更認可“學成文武藝,貨與帝王家”,使重視發展的企業必須重視培育留住人才的企業文化。

      什么是人才?各行各業都能出人才,企業管理干部有管理人才,工人可以出工匠人才,科研技術人員能出創新人才。所謂的人才就是在同行同業中的優秀人物、出類拔萃者。企業能不能留住人才,實際上就是能不能留住生產力發展的第一要素——“人”,而人才的培育又都是從潛在人才開始的。

      企業流行著一種說法:金錢留住三流的人才,感情留住二流的人才,事業才能留住一流的人才。這話沒錯,但出現金錢是社會的大獎章的狀況下,要留住人才也要特別重視金錢的作用了。有家生產汽車門鎖的民營企業工會主席說,企業雖然不大,但她認為企業有前途,為了改變企業存在職工文化水平較低不利于發展的現狀,企業近年來重視招用大學生作為企業發展的人才儲備,可惜因工資不如大企業高,受聘的大學生只是把企業作為就業的跳板,兩三年就跳槽了,也因此失去個人事業發展的機遇。

      企業能不能留人是比較糾結的事情,因為市場經濟這只看不見的手,調整著勞動力的流動。而且政府這只看得見的手也會適當干預,加速勞動力的合理流動配置。比如去產能,就需要政府出政策促進產能過剩行業的企業職工分流。可以講職工跳槽現象,符合市場經濟的趨勢,但又因人才的流失妨礙企業發展,所以勞動法律也規定了企業與勞動者簽訂“服務期協議或者競業限制”合同,對職工跳槽進行一定的限制。

      讓人糾結的“跳槽”現象是柄雙刃劍。需要注意的是,企業不能為制止職工跳槽侵害職工合法權益,如扣留職工的身份證明文件、延遲發放工資、不予辦理檔案轉移手續等等。企業防范職工跳槽,還是要依靠企業文化的軟實力,培育職工的主人翁精神,當職工有了主人翁精神就有了對企業忠誠的敬業精神和奉獻精神。


    責任編輯: 金媛媛
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