老板如何用好激勵機制

　　有時令人不解，過去一個小時能完成的工作，現在一天也完不成;以前打市場布置下去就立馬打開局面，現在兵馬不動卻先提要求;以前不催，下屬主動匯報工作，現在要盯在他們屁股后面;獎金沒少發，發了獎金卻糾紛更多。這是為什么?訓斥、換人、換崗，根本沒用，問題到底出現在哪?

　　實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領導身上，是你的激勵機制出現了問題，從而導致這個結果的出現，當部門出現問題的時候，主管自然而然應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，公司出了問題，CEO自然脫不了干系

　　每一個企業里都有自己的激勵機制。比如有個員工的期望值是月收入3000元，你給他加了1000元，等到員工的期望值沒有升高的時候，你又給漲到了500元，萬一出現特殊情況，你在把收入降到3000的時候，矛盾就出現了，他要怠工、要走人的，這樣你的激勵機制就失去了科學意義。

　　那么，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言，并加以綜合運用，那么你的部下就會跑起來。

　　感情意味著賞識和信任。有的領導和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結果發現自己的威信越來越差，為什么，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果比請員工搓一頓都要好的多，領導不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節關心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。

　　幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和榜樣的力量是無窮的，但是很多經理很困惑，我在處處傳幫帶呀，為什么部下的效率卻卻越來越差，因為你的榜樣已經演變成了事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬，時間長了，什么事情領導都干了，部下當然輕松的等著你來干了，傳幫帶不是自己一直要帶著干下去;傳幫帶的標準是階段性的和創新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導了，領導的品行和作風直接影響你的員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行員工的，己身不正何以令行。

　　培訓在激勵中占有重要的位置，培訓尤其是對于那些歲數年輕正在成長的屬下更有吸引力，“享受培訓就是最好的獎勵”有科學道理，但是對于那些已經有一定成就的有相當經驗的部下來講，精神培訓激勵已經不是重要了，那么領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的，領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養代表了公司發展的希望，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。

　　獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據，獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，而這個現象在家族式企業里特別容易出現，領導一高興，就發布獎勵決定，有的是制度，有的是針對個人的，結果獎勵反而出現了副作用，獎勵本來是要促進積極性的，結果事與愿違，得不償失，原因就出在預防的制度上，獎的沒有道理，反彈是必然的。獎就要發布出來，通過某種形式告之天下，有的領導給員工發獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結果紙里包住火，獎就要光明正大，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

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