員工抱怨工資太少怎么辦
有人埋怨工資太少,我該如何辦?怎樣管理,才讓下屬不因?yàn)樾匠晟俣x職呢?是任由嫌棄工資少的員工走,重新招聘、重新培養(yǎng)還是要籠絡(luò)住老員工,哪種方式對(duì)企業(yè)發(fā)展更好?對(duì)于員工的抱怨,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先要有開(kāi)放的態(tài)度,去了解員工抱怨背后的因素是什么,了解有什么樣的原因。
有時(shí)候員工抱怨工資不高,并不是抱怨工資本身,可能是抱怨內(nèi)部的均衡性,他覺(jué)得自己拿的工資還可以,可是為什么某某拿的更多,他覺(jué)得兩人做的事差不多;還有時(shí),員工抱怨工資不高,是工資跟他現(xiàn)在承擔(dān)的工作量的安排可能有些不匹配,如果公司給他低端的工資,讓他做著高端的工作,他會(huì)認(rèn)為工資跟工作量是不匹配的;還有些員工抱怨工資不高,并不是工資水準(zhǔn)本身不高,而是他個(gè)人的消費(fèi)實(shí)在太高了,這與他的生活方式和態(tài)度有關(guān)。
所以第一,管理者首先要了解員工抱怨背后的原因和想法。第二,所有的管理者要理解公司的政策和薪酬體系背后的邏輯是什么,公司本身的定位到底是什么。有些公司就告訴員工,我們不是一家以高薪吸引人的公司,但是我們有好的培養(yǎng)體系,有好的人帶你,還有好的發(fā)展機(jī)會(huì),對(duì)你來(lái)說(shuō),細(xì)水長(zhǎng)流,未嘗不是好事。第三,員工抱怨工資不高,有時(shí)是短期的狀況,要引導(dǎo)員工去看長(zhǎng)期,因?yàn)槊考夜拘匠晁疁?zhǔn)跟加薪的設(shè)置,不同的階段有不同的速度。比如升到某個(gè)級(jí)別加薪的比例更大,或者薪酬的組成更多。
所以要了解情況,溝通策略,正確引導(dǎo),做到這三個(gè)方面。
對(duì)公司來(lái)說(shuō),薪酬管理最重要是做到兩個(gè)平衡:內(nèi)部要公平,外部要有競(jìng)爭(zhēng)力。外部要有競(jìng)爭(zhēng)力,就要了解你所處在什么行業(yè),你的人才從哪里來(lái),會(huì)往哪里去,所處的行業(yè)人才的薪酬?duì)顩r是什么。第二,每個(gè)公司的定位不一樣,你要根據(jù)市場(chǎng)情況確定薪酬定位。定位的時(shí)候,要根據(jù)自己公司的財(cái)務(wù)狀況、競(jìng)爭(zhēng)力水平、公司所處的發(fā)展階段等相關(guān)的要素來(lái)確定。薪酬定位跟自己所處的發(fā)展階段是非常有關(guān)聯(lián)的,比如公司剛剛起步,在短期的現(xiàn)金收入上可能不高,可以設(shè)置一些股權(quán)等長(zhǎng)期的激勵(lì),引導(dǎo)人員跟你一起發(fā)展。企業(yè)發(fā)展到比較成熟的穩(wěn)定的階段,你不可能每年加薪加的非常快,但可以考慮增加一些福利。內(nèi)部公平,就是有一個(gè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)框架,什么人、什么崗位需要拿到高水準(zhǔn),你要經(jīng)過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)的分析,崗位的評(píng)估。
有些公司的工資并不是在市場(chǎng)中處于高位,但是他們的員工仍然比較穩(wěn)定,或者滿意度比較高,其中,根據(jù)員工的需求建立相應(yīng)的激勵(lì)手段,是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么類(lèi)型的公司,我的員工是什么層次、什么年齡段、什么類(lèi)型,他們喜歡的東西是什么。只要把激勵(lì)的手段跟他們的需求匹配上,也是可以達(dá)到留才效果的。
調(diào)研表明,為員工創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展通道有時(shí)比工資更容易留才,如果在這家公司有更快速更好的發(fā)展,員工也會(huì)因此接受短期內(nèi)工資比較低的狀況,第二就是文化,特別是80后90后的員工會(huì)喜歡某一種文化,比如寬松的、彈性的、像家庭一樣的工作的環(huán)境,或者在同事中找到很多很好的朋友,上級(jí)會(huì)給你更寬松的環(huán)境或?qū)δ愕膽B(tài)度也比較溫和,對(duì)你以鼓勵(lì)和發(fā)展為主。第三,還會(huì)有一些公司,投資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),注重員工能力的發(fā)展,發(fā)展有時(shí)候是位置的提升,有時(shí)候是能力的發(fā)展,如果公司內(nèi)部有很多機(jī)制,讓員工發(fā)展各種技能,都可以對(duì)員工有激勵(lì)性。
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