企業對違紀員工沒有罰款權 調崗降薪不是違紀處理措施

　　對于員工的違紀行為，企業可依法制定規章制度設定相應的處理措施。對此，《勞動合同法》第39條明確規定，員工嚴重違反企業規章制度的，企業可以解除勞動合同?？墒?，記者最近遇到多起因員工違紀引發的勞動爭議案件，他們或對罰款處理不滿、或對待崗、調崗降薪不服、或認為企業對其行為定性不準、用語錯誤甚至違反法律規定。

　　事實果真如此嗎?北京市弘嘉律師事務所張立德律師說，員工的質疑是有法律依據的。盡管企業可以依法解除勞動合同，但員工的違紀行為類型多樣，而且同類違紀行為還有情節或程度的不同。因此，企業處分員工的違紀行為需與其違紀情形或違紀程度相適應，不得隨意進行罰款。

　　張律師說，企業可以對員工進行罰款始于1982年4月10日國務院公布實施的《企業職工獎懲條例》，該條例指出，全民所有制企業和城鎮集體所有制企業對于違紀職工，可以給予行政處分或經濟處罰。其中，行政處分包括：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除，經濟處罰即罰款。此外，對員工連續曠工的，可以給予除名處理。

　　雖然該條例的適用對象是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，但其他類型的企業，如民營企業也在參照適用。直到該條例于2008年1月15日廢止，該條例成為眾多企業處分違紀員工的“法寶”。

　　張律師說，該條例廢止后，企業除對嚴重違紀的員工可以解除勞動合同外，對于員工的一般違紀或雖嚴重違紀但未達到可解除勞動合同程度時設定的處理措施多種多樣，除繼續沿用罰款、開除、除名外，還有待崗、降薪、視為自動離職等。這些種類繁雜的違紀處理措施是否合法呢?

　　《勞動合同法》第29條規定：企業與員工簽訂勞動合同后，應當按約定依法全面履行各自的義務。而調崗或降薪屬于變更勞動合同，企業須依法進行，只有企業與員工協商一致，方可調崗或降薪。在法定情形下，如員工不勝任工作或者醫療期屆滿而不能從事原工作的，依據法律授權，企業可單方調整員工的崗位。

　　調崗、降薪作為企業的用工管理措施之一，法律法規已明確其法律性質和適用前提，企業須依法進行不能任意為之。張律師說，調崗、降薪不能作為企業對違紀員工的處理措施。

　　“既然調崗、降薪是勞動合同的變更范疇，那么，企業將調崗或降薪作為對違紀員工的處理措施，是沒有法律依據的?！睆埪蓭熣J為，一些企業之所以產生錯覺，是受《企業職工獎懲條例》中關于企業對違紀員工可予降級、撤職等行政處分的影響，但該條例已成為歷史，不能再作為處理員工的法律依據。

　　待崗，系特殊歷史時期的產物，源于上世紀90年代初國務院《國有企業富余職工安置規定》，它系妥善安置國有企業富余職工的一種方式。近兩年，在煤炭、鋼鐵等行業去產能政策實施過程中，部分地方的企業仍通過待崗措施安置分流了部分員工。

　　原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第8條規定，用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

　　張律師說，結合涉及待崗制度的相關法律文件，不難看出待崗所針對的是崗位本身，其本質也是勞動合同的變更范疇。因此，待崗并非企業對違紀員工的處理措施或手段。如企業規章制度規定對違紀員工可予待崗處理，很可能使企業因濫用用工管理權而導致不利后果。

　　開除或除名系行政處分或行政處理方式，在本質上均可導致勞動合同的解除。張律師說，因《企業職工獎懲條例》的廢止，企業已經沒有行政處分權。因此，不能對嚴重違紀員工再予以開除和除名處理。

　　如遇員工嚴重違紀情況，按照現行法律法規，企業可以依據《勞動法》、《勞動合同法》等規定而予以解除勞動合同。

　　對于員工不辭而別或者超過一定時間不到企業工作等情形，不少企業的規章制度均規定：視為自動離職或按自動離職處理。

　　張律師說，自動離職是一種事實狀態，其本身并非解除勞動合同的方式，因此，企業如僅僅認為視為自動離職就是解除了雙方勞動合同，這是誤解。對于員工自動離職的處理，企業需依據《勞動合同法》第39條規定書面通知員工解除勞動合同。

　　為避免因處理自動離職可能引發的用工管理風險，張律師認為，需將自動離職的具體表現情形，在企業規章制度明確定性為曠工，并規定員工曠工一定天數以上，按嚴重違紀解除勞動合同且無經濟補償金。但是，在作出和送達解除勞動合同處理決定前，企業應先行書面告知員工限期回崗工作，否則按規章制度處理。同時，要注意搜集證據，以確定員工的曠工事實。最終將解除勞動合同通知書送達員工，以解除雙方勞動關系。否則，就會導致勞動關系處于中止履行狀態，給企業留下一個不小的麻煩。

　　張律師說，當前有兩種觀點。一是法無禁止可為之。該觀點認為，雖然《企業職工獎懲條例》已廢止，但《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規并未禁止企業罰款，罰款作為企業實施用工管理的必要措施是可以的。二是反對企業罰款。認為“法無禁止可為之”適用于私法領域，而勞動法律是社會法，不適用該私法原則?！?a target="_self" title=" ">企業職工獎懲條例》廢止后，企業罰款的授權依據已完全不存在，現行法律法規亦未授權企業可對員工進行罰款。與此相對應，在實踐中也存在正反兩類裁判案例。

　　那么，在企業規章制度中能否設定罰款權呢?張律師認為，應結合當地規定及裁判思路慎重為之，在當地規定或裁判思路不明確的前提下，不宜設定罰款措施。因為，罰款雖然是有效的管理措施之一，但這種做法很容易引發勞動爭議。即使有些企業通過民主程序制定了可對員工罰款的規章制度，它也會因違反《勞動合同法》第38條規定損害勞動者權益而無效。

　　“企業無罰款權，不意味著不能對員工采取經濟管理手段。”張律師說，企業完全可以采取其它措施管理員工。比如：將違紀情形納入考核因素與員工的利益掛鉤，確定員工的浮動性工資;設置全勤獎并輔以警告、違紀累進處理制度，以管控員工考勤違紀行為。此外，還可以以不予或延遲漲薪、升職等，制約員工的違紀行為。

　　對于樂捐問題，張律師說，有不少企業設置了“樂捐箱”，讓遲到、早退的員工按違紀次數“樂捐”10元、20元等現金，并聲稱此款用于公益目的或為員工慶賀生日等，而從本質上講，樂捐仍屬于罰款，不屬于自愿捐助，是不合法的。

　　“辭退”是事業單位、社會團體解除其工作人員的人事關系或聘用合同而適用的管理措施，企業不是適用“辭退”這一術語的合格主體。

　　因此，張律師認為，企業在規章制度中設定對于嚴重違紀的處理措施和適用該處理措施時，一定要使用規范的術語，即“解除勞動合同”。

　　因員工的違紀情形不同、違紀程度不同，企業規章往往設定了相對應的處理措施。張律師說，所謂違紀累進處理，即根據員工因違紀而受到處理的次數等，而升格高一級的處理措施。一般來說：對于同類違紀行為，升格的次數或條件可能較少一些。而對于非同類違紀行為，升格的次數或條件可能稍多一些。例如，如前者：員工一年之內因曠工、遲到或早退，被予以3次警告處理的，企業可解除勞動合同;而后者：員工因不同違紀情形，一年之內被予以4次警告處理的，企業可解除勞動合同。

　　綜上，企業在設定違紀處理措施和適用違紀處理措施時，需細化員工的具體違紀情形，而不能采取籠統的表達方式，最典型的如：員工消極怠工的，企業可解除勞動合同，但是何種情形屬消極怠工卻無具體規定。在涉及違紀情形與違紀處理措施的關系問題上，企業不要自己作選擇題。此外，企業制定涉及違紀處理措施的規章制度時，需遵守民主程序制定、內容合法合理、向員工公示的法律要求。對于違紀員工要及時處理，同時要注意搜集和固定相關證據。在實踐中，實行電子考勤的企業為證明員工曠工、已休年休假等提交的考勤記錄，一般難以得到涉訴員工和裁決機構的認可。

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