員工因工作分配問題互毆受傷如何維權？

　　2013年3月8日12時左右，劉凱德在公司車間門前因工作分配問題與同事胡一刀發生口角，一言不合，雙方擼起袖子就干，廝打中劉凱德被掰傷右手中指，經醫院診斷為右手中指近節指骨粉碎骨折。社保部門認為劉凱德受到的事故傷害，符合工傷保險條例第14條第6項之規定，屬于工傷認定范圍，認定為工傷。公司向法院起訴，請求撤銷工傷認定書。

　　公司認為，因履行工作職責受到暴力等意外傷害，是指傷害的事實與履行工作職責之間具有必然的因果關系。劉凱德受傷的真正原因是與同事發生口角互相之間斗毆，其打架行為既不是工作，也不是工作應當或可能發生的后果。因此根據工傷保險條例所規定的情形，不應被認定為工傷。

　　社保部門辯稱，證據足以證明劉凱德是在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，依法應當認定為工傷。一審法院認為，工傷保險條例第14條規定：職工有下列情形之一的，應當認定工傷：“(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。”因履行工作職責受到暴力傷害的，該傷害與履行工作職責之間必須具有必然的因果關系。

　　本案中，劉凱德與胡一刀發生爭吵打架的起因雖然是為了工作的事，但是此事完全可以通過合法、正當的方式來解決，不至于發生相互廝打，雙方發生廝打不是履行職責之需或者是為了更好地履行職責，因此，劉凱德受傷并非因履行工作職責所致，與履行工作職責沒有因果關系。

　　此外，意外傷害應指不能預測、突然發生的傷害。劉凱德與胡一刀均為心智正常的成年人，對于互毆可能造成的傷害后果具有當然的認知，應當知曉該行為可能導致自己或對方受傷，故本案中劉凱德受傷不具有意外性。綜上，社保部門認定劉凱德之傷為工傷，屬于證據不足、適用法律錯誤，法院不予維持。劉凱德不服一審判決，經青島中院二審、山東高院再審，均認定不構成工傷。

　　這個案件的核心問題是如何理解“因履行工作職責受到暴力傷害”的含義。按照目前通行的解釋，“因履行工作職責受到暴力傷害的”，一般是指職工因履行工作職責，使某些人的不合理的或違法的目的沒有達到，這些人出于報復而對該職工進行的暴力人身傷害。在工傷認定實務中，“履行工作職責受到暴力等意外傷害”強調因果關系，并且“履行工作職責”與“工作”含義并不一樣，“履行工作職責”的范圍顯然小于“工作”的范圍。

　　工傷保險條例第14條第(一)項規定，“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”應當認定為工傷。第(三)項規定，“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”應當認定為工傷。這兩項規定內容近似，都是“在工作時間和工作場所內”遭受的傷害，但受傷害的原因不同，條例將其并列在一個條文中，可見其存在顯著區別。第(一)項側重的是“工作原因”受到事故傷害，范圍大很多，第(三)項側重的是“履行工作職責”受到暴力傷害，范圍顯然比“工作原因”小得多。

　　勞動和社會保障部辦公廳《關于對<工傷保險條例>有關條款釋義的函》對此做了一個解釋，“因履行工作職責受到暴力傷害是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。”這里的“因果關系”應理解為直接的因果關系，不包括間接的因果關系。因為只要是在“工作時間、工作場所”內發生的任何暴力傷害，都可能和員工的工作存在一定的間接因果關系，如果都認定為工傷，這樣會無限擴大工傷的認定范圍，顯然不符合工傷保險條例的立法原意。

　　所以，這種工傷認定情形，員工受到暴力傷害僅僅與工作具有關聯性還不夠，履行工作職責必須是傷害發生的原因。在實務中，可理解為在具有特定的崗位職責情況下，具有履行崗位職責權力的人員因履行工作職責受到暴力傷害應認定為工傷。具體到本案，劉凱德被胡一刀致傷，雖然跟工作有一定關聯，但致傷的直接原因是雙方爭吵、互毆，與履行工作職責無直接因果關系，因此，法院認為不屬工傷是正確的。

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