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    經(jīng)理人必須懂得的五項本職工作

    2017/7/25 22:20:00 來源: 評論(0)38

    經(jīng)理人本職工作職場

      企業(yè)的管理是通過人來實現(xiàn)的,管理企業(yè)的人就是“經(jīng)理人”。那經(jīng)理人需要做些什么呢?經(jīng)理人做些什么才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)呢?經(jīng)理人只要把目標(biāo)定好就可以了嗎?不是。經(jīng)理人有五項工作要做。

      經(jīng)過我?guī)资陙聿粩嗟貧v練、不斷地揣摩、不斷地實踐,我發(fā)現(xiàn)這五項工作非常有效。也就是說,如果能把五項工作跟八項目標(biāo)完全整合在一起,企業(yè)會變成一個強有力的實體。

      經(jīng)理人要做的第一項工作是目標(biāo)設(shè)定,要設(shè)定的目標(biāo)就是德魯克所說的企業(yè)管理的八項目標(biāo)。經(jīng)理人需要設(shè)定企業(yè)管理的目標(biāo),如果能將這些目標(biāo)量化,就盡量量化,如果不能將這些目標(biāo)量化,就把目標(biāo)記錄下來,然后用文字?jǐn)⑹觥?/p>

      經(jīng)理人要做的第二項工作是任務(wù)分派。換一句話說,就是找對人,放對位置,讓他做對事。如果一個人明明不適合某項工作,就不要把這個人放在那個位置上。

      經(jīng)理人要做的第三項工作是激勵與溝通。不論員工做得對、做得好,還是他做錯了、做得不好,都要給予激勵。如何激勵?不是要給他多少錢,也不是要付給他多少薪酬,員工受到的激勵來自于他從工作中獲得的尊重。或者說,如果一個員工在工作中能夠有成就感、滿足感,那他在工作中獲得的尊嚴(yán)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過外在給予他的東西。這種尊嚴(yán),員工只有通過工作才能夠獲得,只有在工作中才能夠真正體驗到。

      激勵不是來自于外在,而是來自于內(nèi)在。所謂的內(nèi)在指的是什么?就是在員工工作的時候協(xié)助他們,讓他們有效工作。通過提供合適的工具和充分的信息讓員工擁有必需的資源,從而讓他們越做越好,越做越有成就感、滿足感和歸屬感,這是激勵員工的關(guān)鍵。

      經(jīng)理人除了激勵員工之外,還要和員工溝通。為什么要和員工溝通?當(dāng)然要溝通了,因為如果不溝通的話,就會出現(xiàn)問題。即使員工做得好,也要溝通。比如,問問他,為什么他會做得好。如果員工做得不好,更需要溝通。可以通過溝通讓他知道,他可能道走偏了,可以通過溝通幫他指正。這就是溝通的重要之處。

      經(jīng)理人要做的第四項工作是績效評估。通過績效評估讓績效呈現(xiàn)出來,從而提高績效,這樣的績效評估才是有效的。那么,什么是績效呢?某個人能言善道,但是不干活,那這個人沒有用。某個人不愿承擔(dān)責(zé)任,還想撈好的、吃好的,這是不負(fù)責(zé)任,也是不對的。這些做法都是不道德的行為。德魯克認(rèn)為,潛能不是指人長得英俊,不是指人長得塊頭大,也不是指一個人的學(xué)歷高,潛能甚至跟學(xué)歷完全無關(guān)。他這種說法似乎有些武斷,但事實上確實如此。一個人的學(xué)歷高并不代表他的績效就一定好,因為學(xué)歷不等于一個人的實力,實力也不等于一個人的績效,所以,腳踏實地、穩(wěn)扎穩(wěn)打、真正投入的人才是篤實的實踐者,這樣的人、這樣的做法才符合績效的標(biāo)準(zhǔn)。

      績效評估有兩個很重要的方面:一個方面是員工對自我的績效評估,另一個方面是上司對員工的績效進行的評估。只有這兩個方面取得了共識,績效評估才是有效的。也就是說,員工要從績效評估的結(jié)果中知道,自己的長處到底在哪里,自己的限制又是什么。這樣,企業(yè)也會清楚一個員工未來可能發(fā)展的空間。是要讓他擔(dān)任企業(yè)內(nèi)的咨詢顧問嗎?還是要把他提升到一個更高的位置上去?甚至,是不是要把他安排成未來的接班人呢?績效評估的結(jié)果會給出答案,這是績效評估的作用。

      經(jīng)理人要做的第五項工作是培育人才。如果企業(yè)沒有培育人才,人才斷層了,那這個企業(yè)就會萎縮了。對于一些企業(yè)的做法,我看到后只能搖頭。很多企業(yè)有好的產(chǎn)品、好的服務(wù)、好的市場,問題就是人才斷層了,人跑掉了。或者是企業(yè)不愿意培養(yǎng),因為企業(yè)認(rèn)為,如果培養(yǎng)了十個人,就會跑掉八個人。我就覺得這很沒有道理,我很不喜歡,甚至我對此感到很厭惡。拿王永慶來說,當(dāng)年他培養(yǎng)了十個人,跑掉了八個人,留下了兩個人。他說,這已經(jīng)夠好的了。他好好地栽培這兩個人,讓他們成為了公司的棟梁,為公司做出了重大的貢獻。從這個例子中可以看出來,人和人看問題是很不一樣的,同一件事,有人看到機會,有人看到困難,從不一樣的角度出發(fā),就會產(chǎn)生不一樣的結(jié)果。

      接下來我們總結(jié)一下經(jīng)理人應(yīng)該做的五項工作:第一項,目標(biāo)設(shè)定;第二項,任務(wù)分派;第三項,激勵與溝通;第四項,績效評估;第五項,培育人才。其中,培育人才不僅僅是指培育別人,更重要的是,也要培育自己。也就是說,經(jīng)理人自己要不斷地培養(yǎng)自己,讓自己成為一個真正有用的人才。我看到很多高管,他們非常會培養(yǎng)他們的下屬,他們的下屬個個都是精英,個個都是人才,可是他們忘記培養(yǎng)自己了。他們不看書、不進修、不思考,等想到這一點的時候,才發(fā)現(xiàn)自己居然有十年的時間是停頓的,沒有什么進步。雖然工作的熟練度提高了,但是在思想上卻沒有任何的進步,這是很可惜的。只有這樣做,才是真正發(fā)揮了人才的作用。

      如果企業(yè)的管理者能夠把企業(yè)管理的八項目標(biāo)和經(jīng)理人要做的五項工作整合起來,形成一個網(wǎng),就會發(fā)現(xiàn),企業(yè)能夠發(fā)揮企業(yè)的功能,也會獲得很大的發(fā)展。

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    責(zé)任編輯: 金媛媛
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