マネージャーが知っておくべき5つの本業

企業の管理は人によって実現され、企業を管理する人は「マネージャー」である。マネージャーは何をする必要がありますか。マネージャーは何をすれば企業の目標を達成できるのでしょうか。マネージャーは目標を決めておけばいいのでしょうか。いいえ。マネージャーには5つの仕事がある。

私は數十年來絶えず経験し、絶えず推測し、絶えず実踐してきたことを経て、私はこの5つの仕事が非常に有効であることを発見しました。つまり、5つの仕事と8つの目標を完全に統合できれば、企業は強力なエンティティになります。

マネージャーが行う最初の仕事は目標設定であり、設定する目標はドラッカーが言う企業管理の8つの目標である。マネージャーは企業管理の目標を設定する必要があり、これらの目標を定量化できればできるだけ定量化し、これらの目標を定量化できなければ、目標を記録し、文字で述べる。

マネージャーがする2つ目の仕事はタスクの割り當てです。言い換えれば、相手を探して、位置を合わせて、正しいことをさせることです。もし一人がある仕事に向いていないのに、その人をその位置に置かないでください。

マネージャーがする3つ目の仕事はれいしんきコミュニケーション。従業員が正しいか、良いか、間違っているか、悪いかにかかわらず、激勵しなければならない。どのように勵ますか。彼にいくらあげるか、給料をいくら払うかではなく、従業員が受けた激勵は彼が仕事から得た尊重から來ている。あるいは、ある従業員が仕事で達成感、満足感を持つことができれば、彼が仕事で得た尊厳は外的に與えられたものをはるかに上回るだろう。この尊厳は、従業員が仕事を通じてしか得られず、仕事の中でしか本當に體験できない。

インセンティブは外的ではなく、內的である。內在とは何を指すのか。従業員が働いている間に協力して、効果的に仕事をさせることです。適切なツールと十分な情報を提供することで、従業員に必要なリソースを持たせ、やればやるほど、やればやるほど達成感、満足感、帰屬感が得られるようにすることが、従業員を勵ます鍵となります。

マネージャーは従業員を激勵するほか、従業員とコミュニケーションをとる必要があります。なぜ従業員とコミュニケーションするのですか。もちろんコミュニケーションが必要です。コミュニケーションを取らないと、問題が発生するからです。社員がうまくやっていても、コミュニケーションを取らなければならない。例えば、なぜ彼がうまくやったのか聞いてみましょう。従業員がうまくいかなければ、コミュニケーションが必要です。コミュニケーションを通じて彼に知ってもらうことができて、彼は道が偏っているかもしれなくて、コミュニケーションを通じて彼の指摘を助けることができます。これがコミュニケーションの重要な點です。

マネージャーが行う4番目の作業はパフォーマンス評価です。パフォーマンス評価を通じてパフォーマンスを表示し、パフォーマンスを向上させることが有効です。では、パフォーマンスとは何でしょうか。ある人は善道を言うことができるが、仕事をしないので、この人は役に立たない。ある人が責任を負いたくないのに、良いものをすくい、良いものを食べたいと思っているのは無責任であり、間違っている。これらのやり方はすべて不道徳な行為だ。ドラッカー氏は、潛在能力は人がハンサムであることを意味するのではなく、人が體が大きいことを意味するのではなく、人の學歴が高いことを意味するのではなく、潛在能力は學歴とは全く関係がないと考えている。彼のこの言い方は少し短絡的なようだが、実際にはそうだった。一人の學歴が高いということは、彼の業績が必ず良いということではありません。學歴は一人の実力とはイコールではなく、実力も一人の業績とはイコールではありません。だから、著実に、著実に、本當に投入された人材は篤実な実踐者であり、このような人、このようなやり方は業績の基準に合っています。

パフォーマンス評価には2つの重要な側面があります。1つは、従業員が自分自身に対してパフォーマンス評価、その一方で上司が従業員のパフォーマンスを評価することです。この2つの側面が共通認識を得てこそ、パフォーマンス評価は有効です。つまり、従業員はパフォーマンス評価の結果から、自分の長所がどこにあるのか、自分の制限が何なのかを知る必要があります。これにより、企業も従業員が將來発展する可能性のある空間を明らかにすることができます。企業內のコンサルタントを務めさせるのでしょうか。それとも彼をもっと高い位置に上げるのか。さらに、彼を未來の後継者にするのではないでしょうか。パフォーマンス評価の結果は、パフォーマンス評価の役割を果たす答えを與えます。

マネージャーがする5つ目の仕事は人材を育成する。企業が人材を育成せず、人材が斷層してしまったら、この企業は萎縮してしまうだろう。一部の企業のやり方については、私は見て首を橫に振るしかありません。多くの企業は良い製品、良いサービス、良い市場を持っています。問題は人材の斷層で、人が逃げてしまったことです。あるいは企業は育成したくない。10人を育成すれば8人を失うと考えているからだ。私はそれがとても道理がないと思って、私はとても好きではありません、甚だしきに至っては私はそれに対してとても嫌悪しています。王永慶にとって、當時彼は10人を育て、8人を逃げ、2人を殘した。彼は、これはもう十分だと言った。彼はこの2人をしっかり栽培して、彼らを會社の棟梁にして、會社に大きな貢獻をしました。この例から分かるように、人と人とでは問題を見るのはとても違っていて、同じこと、ある人はチャンスを見て、ある人は困難を見て、異なる角度から出発して、異なる結果を生むことができます。

次に、マネージャーがすべき5つの仕事をまとめてみましょう。1つ目、目標設定、2つ目は、タスクの割り當て、第三項、激勵とコミュニケーション、第4項、業績評価、第五項、人材を育成する。その中で、人材を育てることは人を育てることだけではなく、自分を育てることも大切です。つまり、マネージャー自身が本當に役に立つ人材になるように自分を育て続けなければならない。私は多くの役員を見て、彼らは非常に彼らの部下を育成することができて、彼らの部下はすべてエリートで、すべて人材で、しかし彼らは自分を育成することを忘れました。彼らは本を読まない、勉強しない、考えない、それを考えたとき、自分が10年も止まっていて、進歩がないことに気づいた。仕事の熟練度は上がったものの、思想的には何の進歩もないのはもったいない。そうしてこそ、本當に人材の役割を果たしているのだ。

企業の管理者が企業管理の8つの目標とマネージャーが行う5つの仕事を統合してネットワークを形成できれば、企業は企業の機能を発揮でき、大きな発展を遂げることができることがわかります。

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