員工穿衣有自由企業辭退需理由

　　問：企業在招聘時，能否對員工的外形和著裝風格作出要求?是否算作一種就業歧視?

　　答：何為就業歧視?國際勞工組織《1958年消除就業和職業歧視公約》對就業歧視做了一個定義：“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠。”我國《就業促進法》第三條也規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”因此，企業在招聘時一般不得對于應聘者的外形及著裝風格等作出特殊要求，否則就屬于一種廣義上的就業歧視。

　　《1958年消除就業和職業歧視公約》同時約定了：“對一項特定職業基于其內在需要的任何區別、排斥或優惠不應視為歧視。”因此，對于某些特殊崗位，特別是需要對外接觸客戶的崗位，企業對員工的著裝作出必要的、合理的要求，比如要求穿正裝，我們認為這不能算是一種歧視。因為此時員工對外不僅代表其個人，同時也是代表企業的形象。

　　問：員工外貌或體型發生變化(因意外等)而不符合企業要求，企業能否辭退員工?

　　答：我國的勞動合同解除、終止遵循的是法定解除、終止模式，即只有員工符合法定的解除、終止情形時，用人單位才能與其解除、終止勞動合同。員工外貌或體型發生變化而不符合企業要求并不屬于《勞動合同法》所規定的勞動合同解除、終止的理由。因此，企業不能簡單地以員工外貌或體型發生變化而不符合企業要求而辭退員工。

　　但是，當員工的外貌或體型發生變化導致其不能勝任工作，經培訓或調整崗位后仍不能勝任工作的。企業可以根據《勞動合同法》第四十條與其解除勞動合同。可是這種情況僅會發生在一些對于外貌或體型有特別要求的崗位，對于一般企業崗位而言，外貌或體型的變化不足以認定其不能勝任工作，否則就會構成就業歧視。

　　問：如員工著裝風格不符合企業要求而員工拒不改變的，企業能否因此辭退員工?

　　答：對于這個問題我們認為不能一概而論，需要基于企業的性質、員工崗位的要求、企業規章制度等因素進行綜合判斷。首先，需要看企業的性質，一些世界500強企業對于所有員工工作時的著裝都有要求，必須穿正裝，這是一種企業形象的象征。我們認為這也是企業的一種合理要求，員工理應遵循，可能當初員工選擇該企業就是基于其光鮮的企業形象。其次，需要看崗位的要求，有些崗位例如程序員、產品工程師等無需太多與外部接觸的崗位，我們認為企業對其著裝作出特別要求并不合理。當然員工也不能穿著奇裝異服來工作。而對于一些需要與外部接觸的崗位，例如銷售、空姐、保安、銀行職員等，他們對外代表了企業的形象，而且這些崗位的著裝會對工作本身產生一定影響。我們認為企業可以對這些崗位的員工的著裝作出一定的要求。最后，需要看企業的規章制度，企業以員工違紀解除勞動合同需要基于規章制度的規定。企業規章制度中對于員工著裝不符合企業要求而拒不改變的行為如何處理是否有相應的規定?規章制度的制定是否履行了民主程序?該規定是否具有合理性?這些都是需要考慮的因素。

　　因此，企業不能簡單地以員工著裝不符合企業要求而員工拒不改正辭退員工。