La Technique D'Analyse Quantitative De Recrutement De L'Entreprise

L'importance pour les entreprises de recrutement importante, qui est de garantir le principe important et la base de la gestion des ressources humaines de l'ensemble des entreprises de travail en douceur.

Comment efficacement sur les candidats de faire une évaluation, à partir de laquelle choisit le plus approprié pour les entreprises est un problème important dans le secteur des ressources humaines.

Un entretien d'embauche des méthodes traditionnelles, soit de l'interview, classique, ou le Centre d'évaluation, procédé de jugement de personnes et de sélection de l'influence sur les résultats de sorte que les entreprises plus grandes, dans le processus de recrutement représentent d'importants éléments subjectifs, parfois même affecter le résultat.

L'auteur de cette introduction de plusieurs entreprises de recrutement de personnel plus objective de la science et de la technique d'évaluation de l'analyse quantitative et tous apprendre à discuter.

AHP AHP. 1 de la loi sur le droit pour l'idée de base est de capacité globale de décomposer en plusieurs indices et de la hiérarchie, dans le niveau le plus bas par comparaison de chaque facteur de pondération, par l'intermédiaire de faible à élevé par analyse de calcul de candidats de chaque sortie, enfin final de calcul de l'indice global, l'indice le plus élevé, à savoir

procédé de base est un candidat d'indice d'évaluation

Et l'établissement de l'indice de modèle de hiérarchie, tout d'abord, nous devons reconna?tre explicitement les positions à recruter, à savoir qu'il concerne les facteurs objectifs et sous - objectifs, par exemple, des départements, des conditions de contrainte, peut - être, etc., et les relations entre les différents facteurs.

Deuxièmement, l'indice d'évaluation hiérarchique, divisé en une pluralité de niveaux.

La mise au point d 'un modèle hiérarchique d' indicateurs d 'évaluation permet de comparer les indicateurs des candidats et d' établir une matrice d 'évaluation.

La matrice d 'évaluation est une étape importante de la pition qualitative à la quantification, et la cohérence de la matrice d' évaluation est vérifiée par le recruteur de l 'entreprise lorsqu' il con?oit la matrice d 'évaluation en analysant le vecteur caractéristique de la matrice d' évaluation.

Après vérification de cohérence, on peut utiliser un vecteur caractéristique normalisé comme valeur de pondération par ordre de priorité relativement importante pour un indicateur d 'évaluation d' un niveau supérieur, puis calculer le coefficient de tri d 'un niveau supérieur à un niveau inférieur afin de déterminer le classement global du candidat.

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Il n 'y a pas de définition claire de la taille d' un homme, mais il y a des différences d 'interprétation entre les personnes.

En outre, les notions de compétence, d 'attitude professionnelle, de caractère, etc., sont ambigu?s.

Les implications de ces concepts sont claires, mais les extensions sont vagues.

De nombreux indicateurs sont vagues dans la réalité du recrutement dans les entreprises, de sorte que les méthodes de prise de décisions floues deviennent un outil très utile pour la prise de décisions en matière de recrutement dans les entreprises.

La méthode d 'évaluation globale vague \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\

Il est caractérisé par une combinaison d 'analyses qualitatives et quantitatives, d' analyses subjectives et d 'analyses objectives.

La méthode de base pour la prise de décisions floues est d 'abord de structurer l' ensemble d 'indicateurs d' évaluation X et le domaine v.

Par exemple x = {X1 (connaissances), x2 (capacités), X3 (personnalité), x4 (Motivation)}, V {V1 (très bien), v2 (très bien), V3 (pas très bien), V4 (mauvais)}

Si le demandeur a "connaissance" les indicateurs, le recrutement de 30% que "bien", 60% que "bon", et de 10% ne sont pas considérés comme "trop bon", mais personne ne sont pas considérés comme "bon", par souci de simplicité, on peut être approximativement que sur l'évaluation des candidats a "connaissance" ensemble d'index (0,3 - 0,6 0,1, 0).

L'analogie est similaire, de la matrice d'évaluation des candidats de la matrice peut être, pour l'évaluation de candidats de poids correspondant pour le résoudre, et, enfin, l'évaluation globale sera de la fraction de chaque candidat.

Dans la pratique, procédé de décision de flou souvent avec des experts de l'évaluation et de l'analyse, procédé de synthèse de niveaux d'utilisation de la méthode d'analyse.

La méthode du coefficient d 'excellence \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \\\\\\\\\\\\\\\

Dans la réalité, aucun candidat n 'est absolument supérieur aux autres, et aucun candidat n' a de meilleurs indicateurs que les autres.

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Si les entreprises dans le calcul des coefficients de qualité avant tout d'abord besoin de différents poids de donner les indices d'évaluation différents; puis par normalisation de chaque indice d'évaluation, de sorte que les indicateurs de la comparabilité entre les avantages et inconvénients, puis calcule le coefficient.

Le coefficient de pondération optimal, est le rapport et avec tous les poids et qui est supérieure à celle d'un candidat d'un autre candidat correspondant.

Le coefficient de détérioration par les deux programmes de plage de contraste et de détérioration de la plage de calcul.

et ne reflètent en raison de coefficient des candidats et des candidats, ne reflète pas et le coefficient de détérioration ne reflètent le degré de détérioration du degré de personne, et ne reflète pas inférieure au demandeur, et, par conséquent, de recrutement devraient être pris en considération lors de la prise de décisions.

Coefficient de qualité selon le coefficient de qualité est progressive non le candidat idéal, présente une valeur d'application plus large dans le processus de recrutement.

4. Par réseau neuronal artificiel à un réseau Neural artificiel () est une nouvelle structure d'information et un traitement neuronal intelligent pour simuler le corps, c'est une science de la frontière et de la structure de son unique dans le domaine de la recherche, par le traitement des informations dans De nombreux procédés de l'application pratique, l'acquisition

Ces dernières années, grace au développement rapide des neurosciences, des mathématiques, des sciences de l 'information et de l' informatique, il a été possible de mettre en place un réseau neuronal artificiel de traitement de l 'information non programmé et d' étudier les modes de fonctionnement des neurones.

Les réseaux neuronaux artificiels n 'ont pas besoin de construire des modèles mathématiques, ils n' apprennent qu 'à partir de l' expérience passée et des connaissances spécialisées, et ils obtiennent des résultats compatibles avec les résultats attendus.

La capacité d 'auto - apprentissage du réseau permet de pformer les méthodes de travail des systèmes d' experts traditionnels les plus difficiles à utiliser en matière d 'acquisition de connaissances en un processus de restructuration du réseau qui permet de prendre des décisions rationnelles sur des questions complexes en se fondant sur les connaissances et l' expérience acquises en matière de gestion des problèmes, de fournir des réponses plus satisfaisantes ou d 'anticiper et d' évaluer efficacement les processus futurs.

Dans la mesure où nous pouvons construire un modèle de réseau basé sur des paramètres de sélection de données scientifiques, il est possible d 'obtenir des données d' expérience spécialisées dans les données, d 'évaluer les indicateurs d' évaluation de la qualité des candidats et d 'obtenir des résultats plus objectifs et plus rationnels.

Actuellement, l 'application des réseaux neuronaux artificiels à la gestion en est encore au stade de la recherche - développement.

黃岳鈞 : gestion; MSC avec gestion de célèbre érudit du Hunan, l'ancien Vice - Président de l'Université, Xiangtan, Président de l'Université de M. Li Cheng, engagés dans l'entreprise de diagnostic, de ressources humaines, de la planification de projets, la gestion de la formation d'un réseau neuronal artificiel, dans des domaines tels que la recherche scientifique,

Ancien Directeur des projets ad hoc des étrangers et des ressources humaines de plusieurs entreprises privées, de mener des travaux de recherche de l'Université de la gestion de l'éducation et de la théorie, de consultants et de la formation à la gestion, le poste de conseiller HR plusieurs sociétés de conseils; dans le domaine de la gestion des Ressources humaines et de consultation entreprise a de plus profond sur la base de l'expérience d'exploitation et riche, Journal de médias multiples dans le domaine de la gestion économique a publié plusieurs articles.