Les Fusions Et Acquisitions Nécessaires Pour Réduire Les Risques De Ressources Humaines?!

Dans les fusions et acquisitions d'entreprises nationales, souvent axées sur des fonds, de la dette, en tenant compte de facteurs tels que les actifs immobilisés, les ressources humaines compte relativement peu.

Mais, dans le processus de fusion des grandes multinationales, les ressources humaines et les fusions d'entreprises est souvent le succès le plus est l'un des facteurs clés.

L 'étude réalisée par Joseph claringer, spécialiste américain des fusions - acquisitions, a révélé que 35% seulement des fusions - acquisitions avaient atteint l' objectif visé et que la plupart des fusions - acquisitions qui n 'avaient pas atteint cet objectif étaient liées à des facteurs de ressources humaines.

Joseph claringer a fait observer que la découverte de défauts mortels dans les entreprises visées était le maillon le plus important pour éviter l 'échec des fusions - acquisitions.

Ces défauts sont internes et externes.

Les principales faiblesses internes sont les suivantes: 1) la perte ou la perte imminente du personnel de base de l 'entreprise; 2) la disparition récente ou imminente d' un ou de plusieurs grands clients; et 3) La crise financière imminente de l 'entreprise.

Dans cette description, Joseph claringer considère que la perte de capital humain liée à la fusion - acquisition est l 'un des défauts les plus meurtriers de l' entreprise, et que la perte et la perte imminente de clients sont en quelque sorte imputables à la perte de compétences.

? Nous devons bien comprendre que les actifs inscrits au bilan ont tendance à se déprécier, mais que le capital humain, bien qu 'il ne soit pas comptabilisé comme tel, tend à augmenter sa valeur ou à quitter l' entreprise.

Système de gestion de ressources humaines de reconstruction "Comment faire de la valeur du capital humain de la fusion d'entreprises et pas de perte, voyons les pratiques de grandes multinationales.

De manière générale, préalablement à l'acquisition, l'acquéreur doit effectuer une évaluation sur l'état des ressources humaines de l'entreprise cible (c'est - à - dire diligence), y compris l'organigramme de la société, tels que le système de rémunération, le plus important est d'avoir une analyse complète pour le personnel de haut niveau et critiques, y compris de leurs capacités, de l'état de la compétitivité de compensation, de l'expérience, ou à des prestations de retraite, etc., en fonction des résultats de l'évaluation, de manière à former un rapport le capital humain de l'objectif de l'entreprise.

En général, les fusions et acquisitions avant, déjà entreprises cibles et des hauts fonctionnaires a parlé des conditions de rétention; qu'il y a ce rapport, peut, par l'intermédiaire de son analyse, un moyen d'excitation est la plus efficace pour retenir le personnel de haut niveau ainsi réussi à garder ces personnes.

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L 'intégration des ressources humaines dans les fusions - acquisitions d' entreprises par des STN était déjà bien établie.

La première étape de ce processus consiste à rétablir le système de gestion des ressources humaines ou à remettre en état l 'ancien système conformément aux souhaits des acheteurs.

La manière de procéder dépendra essentiellement de la différence entre la volonté de l 'acheteur et les objectifs opérationnels de l' entreprise d 'origine.

Dans l 'ensemble, cependant, les responsables de la gestion des ressources humaines doivent redéfinir les différents postes dans la nouvelle entreprise, sélectionner et supprimer des postes qui ne sont pas nécessaires ou recruter des personnes plus efficaces à la même fonction; ajuster la gestion des performances de l' entreprise de manière à rendre les prestations salariales de l 'entreprise plus compétitives sur le marché extérieur et plus attrayantes sur le plan interne pour les contrevenants.

Ce faisant, il faudrait réduire au minimum les pertes de personnel d 'origine et éviter de créer des chocs et des chocs excessifs sur le capital humain.

Toutefois, si les objectifs de gestion a eu lieu un changement stratégique (par exemple de la production de l'ordinateur dans la fabrication de téléphones mobiles), de licenciements à grande échelle est inévitable, en ce moment, mais bien de cardage de poteau de délimitation, le travail, le travail de concordance de ces travaux de base, Il convient également de renforcer la communication.

de communiquer en temps utile de résoudre les fusions sans risque de fusion est en communication de la gestion des ressources humaines.

Pratique courante en fusion avant la formation d'un plan de communication (Com-municationPro-gram), le plan consiste à certains principes de divulgation d'informations, des supports de choix de divulgation d'informations, une quantité de communication et ainsi de suite.

L'importance de la communication est évident.

Parce que les fusions et acquisitions, le personnel sera de ne pas savoir si peut également conserver ce travail, si capable de retenir, alors qu'est - ce qui se passe, où des emplois, de revenus, de s'adapter à la nouvelle structure organisationnelle.

De la panique semble inévitable, alors que le personnel mobile par communication sur les fusions et acquisitions, objectif et effet, de comprendre les faits nouveaux et, ainsi, de trouver la localisation de la cible dans l'avenir de la société.

Globalement, la communication en temps utile peut apaiser les esprits, l'effet de la stabilité de l'entreprise.

Ces travaux finir plus tard, l'intégration des ressources humaines de la fusion d'entreprises est terminée, et de la gestion des ressources humaines sera dans le nouveau système constamment vers la perfection.

des ressources humaines scientifique de processus est la clé pour gagner les fusions au cas où la société de gestion des processus de fonctionnement, en fait, il y a beaucoup à nous apprendre et

Jusqu 'à la fusion - acquisition, le Cabinet de consultants a été chargé de mener une enquête approfondie sur la situation des ressources humaines de la société visée (c' est - à - dire d 'effectuer une enquête approfondie).

L 'expérience des grandes sociétés pnationales montre que l' introduction, à ce stade, de sociétés - conseils spécialisées dans les ressources humaines de tierces parties peut rendre l 'acquisition plus rationnelle afin d' éviter que la volonté des dirigeants d 'entreprise n' ait une incidence sur l 'analyse du capital humain.

L 'enquête en cours non seulement permettra de retenir le personnel essentiel, mais elle jouera également un r?le déterminant dans les offres d' achat.

Parce que cette enquête est d'évaluer le capital humain de l'entreprise cible, une telle enquête, l'acheteur peut en acheter avant de l'état des ressources humaines sur les objectifs de la société pour comprendre pleinement, ce qui permet de réduire considérablement les difficultés après l'acquisition de l'intégration des ressources humaines.

disposée sur l'ensemble de la phase de consolidation, le processus d'intégration de gestionnaire de

Bien fait est dans le processus d'intégration et une décision finale, en faveur de la lorsque les intérêts de toutes les parties une conclusion rapide, sans affecter le fonctionnement normal de la société.

L'expérience des grandes multinationales, des questions spécifiques de la phase d'intégration de par leur propre pour que le motif de la gestion des ressources humaines de la maturité de sociétés pnationales, depuis des décennies, peut - être que le personnel de formation interne a la capacité de contr?ler entièrement.

doivent suivre les quatre principes Watson Wyatt Pékin Directeur de la branche depuis les fusions et acquisitions, et souligne que l'intégration des ressources humaines doivent respecter le principe 4: 1. L'acquisition de sociétés devrait, autant que possible, des objectifs et des employés de la compagnie des échanges et de la communication, afin de réduire au minimum le produit de fusion de salariés

Il convient de noter que, cette communication devrait être particulièrement du personnel clé (c'est - à - dire d'un noyau de personnel).

La réorganisation du capital humain doit correspondre aux objectifs des fusions - acquisitions.

Dans le même temps, essayez de sélectionner les anciens employés.

Les fusions - acquisitions d 'entreprises devraient être soumises à des procédures scientifiques de sélection du personnel.

Dans le cadre de la fusion - acquisition, les incitations matérielles devraient être d?ment combinées avec les incitations psychologiques.

Le placement du personnel réduit a en fait apaisé le personnel en activité.