L'Art De Gestionnaires De Subordonnés

Quand il s'agit de malentendus de gestionnaires de subordonnés, les points suivants sont évités: employé dans la fabrication de l'opposition comme ?a affaire: a est en train de client et de parler d'un projet, près de la signature, le client soudain de revenir, à un changement de représentation

A la question plut?t perplexe, au gestionnaire de raconter.

Gestionnaire de parler franchement: B veut faire ce projet, a finalement eu pour ce projet, et b Un pari.

cette gestion ordonnée évidemment avec l'objectif de création de

Même si les gestionnaires de comportement pour un employé mécontent, une molécule après tout, il est de l'équipe.

La fabrication de l'opposition est employé, et de saper l'esprit de coopération dans un groupe est indispensable.

des contre - mesures et de prévention: A et B représentent, de leur faire comprendre l'un l'autre idée, ce qui permet de guider deux satisfaisant de trouver une solution pour toutes les parties

Rencontre entre les futurs subordonnés, en gardant à l'esprit la première réaction devrait être: "à la suivante, de surmonter les différences", ne reste pas sur la position de l'une des Parties.

veut faire mon pote et je voulais faire le patron dans le Bureau, le personnel de ces plaintes: "Je ne sais pas comment ces jours Manager

Hier, quand le travail - et nous sortir ensemble, comme avant de parler et rire.

Mais aujourd'hui, il m'a appelé au Bureau, pour un élément de progrès lentement m'a donné une bonne le?on.

Un moment à moi comme un ami, un moment pour faire mon patron.

Ne pense pas promus après il va nous traiter de cette fa?on, trop décevant.

se plaindre par ces gestionnaires apparemment personnel ordinaire de gestionnaires et de la confusion

En tant que Manager, la chose la plus désagréable est de corriger souvent le comportement de ses subordonnés.

Si vous voulez être à la fois le patron et l 'ami intime du personnel, en fin de compte, il n' y aura que deux parties de mécontentement: vos subordonnés vous en voudront, et vos supérieurs vous en voudront.

Mesures de riposte et de prévention: la personne promue de l 'employé ordinaire au poste de directeur convoquera tous ses subordonnés pour indiquer qu' en raison de l 'évolution de son r?le, il se comportera différemment de ce qu' il était autrefois en tant qu 'employé ordinaire.

Parler ouvertement de ce changement permettrait de procéder aux ajustements nécessaires.

Pour jouer un nouveau r?le, il ne faut plus intervenir dans les bavardages qui ne sont pas de courte durée, car votre tache actuelle est de soutenir chaque membre de l 'équipe; il faut faire part à la réunion du Directeur de l' expérience des relations avec le Groupe et du travail en tant que directeur qui voit l 'influence de la prise de décisions dans le travail quotidien, et non pas en tant qu' employé ordinaire; il ne faut pas faire trop de nouveaux r?les pour se distdistraire inutilde ses collègues passés; ne pas laisser le Directeur faire un gestdans votre bureaucratie, faire un gestgestgeste qui non seulement risquerait de perdre l 'affectation sur place à l' affectation.La séparation et la discorde entre employés.

sous Royal pas strictement un gestionnaire de rappeler à un employé de payer un déjeuner de temporisation, et le rapport a été en retard, il y a aussi d'autres problèmes de personnel employé, par exemple un retard, quelqu'un partir t?t, et ainsi de suite, exprimé leur comportement c'est pas grand chose

L'idéal pour cette fois, mais la prochaine fois, bien plus d'erreurs. le gestionnaire d'élément est: premièrement, sur la performance du personnel et le personnel de conduite, si elle n'est pas efficace, les salariés ne savez pas que sur sa demande.

Si vous ne pas permettre que la question du personnel compris apparition doit être corrigée, ce qui signifie que le problème ne sera jamais corrigée, à partir de maintenant, vous sera toute la journée de lutte pour faire face à ces problèmes.

Deuxièmement, vous pensez que les controverses est fait par gentillesse du personnel, mais le personnel n'est pas de faire ?a.

Ils vont penser que tu es sur le secteur des problèmes fondamentaux n'a pas d'importance, est de nature à cette réponse: "pas de patron n'a pas d'importance, c'est ce que j'ai?" les contre - mesures et de prévention de la préalable doit être un comportement acceptable pour rien, ce qui est inacceptable de prendre des décisions, et lui - même pour déterminer la plage d'une tolérance.

L 'une des deux techniques dont les directeurs ont besoin est de savoir quand intervenir et quand se retirer.

Dans la pratique, chacun de ces problèmes est traité selon sa propre approche, persévérant jusqu 'à ce que l' habitude se développe.

Le Directeur a découvert que l 'employé a visité un client avant de se rendre au travail, mais n' a pas appelé à temps.

J 'ai travaillé ici pendant cinq ans, j' ai travaillé sous les ordres de plusieurs gestionnaires, et à quelle occasion je ne suis pas allé chez un client tous les jours, pour voir S' il y avait du nouveau, pour leur parler.

Pour un autre directeur, je n 'ai jamais eu à rendre compte de tout ce que je faisais, et je ne comprends pas pourquoi vous vouliez que je le fasse? ?.

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Il est erroné de comprendre les points forts et les points faibles du personnel et de traiter tous les employés de la même manière.

La plupart d 'entre eux font de leur mieux lorsqu' ils ont une certaine autonomie et n 'ont pas besoin de beaucoup de conseils et d' exigences.

Il arrive aussi souvent que certains employés n 'aient pas les compétences nécessaires pour s' administrer eux - mêmes et que d' autres ne comprennent même pas les principes les plus élémentaires.

Ces employés ont besoin d 'un enseignement plus poussé.

En tant que Directeur, l 'un de ses objectifs est de former son propre groupe de travail afin qu' il n 'ait plus besoin d' un ? donneur de force ?.

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Lorsqu 'elle a fait part de ce souhait au Directeur, celui - ci lui dit: "ce travail ne sera pas fait plusieurs fois par an, personne ne vous demandera trop.

En outre, nous venons de recruter quelques chercheurs.

Il suffit de s' assurer que les chiffres sont à la hauteur.

La faute de ce directeur est: si Erin est déjà une bonne employée, d 'autres améliorations peuvent lui donner plus de valeur; et si vous limitez sa promotion, non seulement elle n' aura pas envie d 'aller de l' avant, mais elle ne s' intéressera plus à un travail déjà qualifié.

Mesures de riposte et de prévention: le moyen le plus naturel d 'accro?tre les compétences du personnel est de faire en sorte qu' il y ait au moins deux personnes qualifiées pour chaque tache dans le secteur.

écoutez les exigences du personnel.

Lorsque les employés demandent un travail plus frais et plus attrayant, ils sont encouragés à trouver un moyen d 'améliorer leurs compétences afin qu' ils deviennent la clef de vo?te de l 'entreprise.

Si vous avez un travail qui dépasse légèrement les compétences d 'un employé, vous pouvez envisager de le lui confier.

Parce que c 'est aussi une chance pour le personnel de s' investir pleinement dans son travail et d' être plus exigeant dans son travail.

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Récemment, le Directeur de la vente a proposé de confier à Zhang Bin la conception de tous les documents imprimés, y compris des brochures, des catalogues de produits, des affiches et même des annonces dans des journaux ou des magazines.

Zhang Bin aimerait avoir l 'occasion de mettre à profit son expertise dans le domaine de l' art et de la design, mais il ne voit pas cette possibilité dans le secteur de la production de la société.

Le Directeur a appris qu 'il voulait partir et a dit: "Vous êtes un employé de grande valeur chez nous, je pense que nous pouvons faire quelque chose pour que vous restiez.

La société a un grand secteur de marketing ne veut pas dire que mon Département ne peut pas faire certains métiers de marketing.

Je t 'ai donné des travaux accessoires, comme la conception de l' emballage de nos produits, comment? Cela ne vous permet pas d 'utiliser vos compétences artistiques? La faute de ce métadirecteur est: 1) pour satisfaire les préférences de Zhang Bin, vous avez d? apporter des ajustements inappropriés au travail du Département.

Les travaux de conception sont généralement réalisés par d 'autres départements.

T'es peut - être en raison de l'ingérence dans le travail des autres secteurs provoquée par le frottement entre les secteurs, ou peut - être Zhang Bin faire un travail inutile, car sa conception susceptibles de ne pas être adopté.

(2) Combien de temps reste non, Zhang Bin peut toujours pas satisfait et partir.

de mesures et de prévention: quand bien un peu plus employé vous a dit d'accepter un autre travail, regrette son départ, si c'est pour ne trouve pas dans votre organisation l'occasion de quitter, devrait être content pour lui, et l'expression de bonne

Ne pas faire de promesses.

Voir s'il reste de la man?uvre.

Inciter le personnel à rester moyen devrait être bénéfique pour tout le secteur.

Si elle n'est pas correctement logé, à condition de ne pas mentionner ?a.

Du point de vue de la gestion quotidienne de compétences, si tu veux garder un personnel de qualité, il faut souvent sur l'expression de leur valeur, par une contribution concrète et à leur faire dire merci.

pourquoi on peut apprendre? l'erreur est humaine? Peut - être pas ce tra?tre de l'ère, comme un gestionnaire de juger la situation, plus facile et pouvoirs

Comme on dit, on doit apprendre de ses erreurs.

Mais un niveau plus élevé devrait être axée sur la prévention.

Pourquoi on peut pas?