Gestion Axée Sur Les Résultats

La gestion axée sur les résultats est un cercle vicieux qui, d 'une part, est décrit comme la Bible de l' administrateur, pr?née et promue avec enthousiasme et, d 'autre part, abandonnée et contournée par l' administrateur, considéré comme une ? c?te de poulet ?.

Jusqu 'à présent, la gestion des performances de nos entreprises n' a pas échappé à ce cercle vicieux.

Où est donc le problème fondamental de la gestion axée sur les résultats?

L'essentiel pour résoudre et où?

Cet article va étudier cette question, dans l'espoir de trouver une route plus proche de Rome, aident les gestionnaires arrivée rapide "Roms" de gestion de performance, de saisir le graal!

Un noyau, où est le problème?

Le point de vue de l'industrie que le consensus général de gestion de la performance est de communiquer, d'un manque de communication, la communication est bloquée, machinalement, de formalisme, faire des propositions.

Quelqu'un conna?t de gestion de performance que la performance de communication est un problème difficile, le Directeur et le personnel sont de plus en plus d'éviter ce processus.

Les gestionnaires, ce processus est simplement un moment douloureux, personne n'est prêt à mettre les résultats de l'évaluation de la performance sur la table de discussion, parce que ?a va causer des ennuis à leur poste à l'antithèse de personnel.

Il a été dit qu 'à l' époque où les états - Unis venaient de se mettre en place, le problème le plus grave pour les responsables était de communiquer avec les fonctionnaires les résultats de l 'évaluation.

Lorsqu 'un gestionnaire est tenu de communiquer ses résultats, lorsqu' il s' agit d 'une tache de travail lorsqu' il s' agit d 'une tache de travail, il s' agit d' entrer clandestinement dans le Bureau du fonctionnaire lorsque celui - ci quitte son siège, de placer le système d 'évaluation du comportement professionnel sur le Bureau du fonctionnaire, puis d' entrer clandestinement dans le Bureau du fonctionnaire lorsqu 'il n' est pas dans le Bureau, de récupérer le formulaire d 'évaluation du comportement professionnel signé par le fonctionnaire et de le remettre au Département du personnel, même si la communication a été menée à bien.C' est vrai.

Certains gestionnaires, afin de ne pas faire face au personnel, d 'éviter la confusion apparente et les querelles potentielles, profitent de l' espace entre eux et les toilettes pour communiquer les résultats de l 'évaluation du comportement professionnel avec le personnel à distance des planches de bois.

C'est peut - être la vraie histoire, c'est peut - être une légende quelqu'un, ou juste une blague.

Mais il est vraiment réfléchir sur la mentalité de l'évaluation de la performance des gestionnaires de face lorsqu'il est à l'Administrateur de l'évaluation de la performance de la tête quand plus à craindre, la comparaison n'est pas prêt à communiquer des problèmes de performance avec les employés, total pour éviter ce processus, espérant une et, de préférence, de ne pas avoir de cette procédure, si ce n'est pas l'évaluation de la performance de préférence.

Les problèmes de gestion de la performance de l'entreprise à la fois aux états - Unis, le plus gros problème, c'est les entreprises chinoises existants de gestion de performance est un problème général et universel, est au c?ur de la question de la gestion de la performance.

La voie à suivre pour résoudre le problème - le dialogue

L 'idée de la gestion axée sur les résultats nous enseigne qu' il s' agit d 'un système complet, doté d' un processus complet et conforme aux principes P - D - C - a promus par la gestion scientifique, qui peut être constamment amélioré et développé pour aider les entreprises à améliorer leur gestion, à réaliser des projets et à atteindre des objectifs.

En ce qui concerne la gestion axée sur les résultats, la communication sur les résultats est un élément important de l 'ensemble du processus de gestion axée sur les résultats, qui s' étend sur l' ensemble du processus, joue un r?le important dans l 'un ou l' autre de ses systèmes et, en l 'absence de communication, toute décision unilatérale du Directeur aura une incidence sur l' enthousiasme du personnel, sur le processus de gestion axée sur les résultats et sur l 'efficacité du système de gestion des résultats.

Cela dit, l'ensemble du processus de gestion de la performance sont accomplies dans la communication et le dialogue le Directeur et le personnel, on peut dire que la performance de communication détermine le processus de gestion de la performance, la décision de gestion de performances de développement vers la direction est Bénin ou malin.

Il n'y a pas de la communication et le dialogue, de gestion de la performance n'est pas connue sous le nom de gestion de performance, il n'atteint pas son effet aurait atteint, va devenir "poulet" à la fin.

Gestion de performance de nombreuses entreprises depuis le début, il n'y a pas de communication, pratique courante est d'abord la table d'examen, à un moment donné (en général à la fin de) Les ressources humaines de la table d'examen pour le gestionnaire de ligne, le gestionnaire de ligne selon les exigences de la table d'examen à remplir, puis archivées sous le contr?le du Département des ressources humaines, et la prochaine fois, de l'évaluation, ou six mois, ou un an.

Pour des raisons de structure ou d 'Organisation, la gestion des performances de l' entreprise est généralement assurée par le directeur qui fait quelque chose à son personnel, par exemple, pénalité, réduction de salaire, rétrogradation, licenciement.

C 'est pourquoi il a été décidé que le Directeur ne pouvait pas communiquer correctement.

Si c 'est nécessaire, ce n' est qu 'une forme, les libellules sont à l' eau, soit elles ne s' attaquent pas au sujet, soit elles se battent pour rien.

La raison de cette question, à la fois l'idée du problème, il y a aussi l'approche du problème, je pense de plus ou de procédé.

Beaucoup de travail sans faire d'erreur du gestionnaire et le personnel n'est pas quelque chose, l'effet de limitation de flux au - delà de l'imagination, si ce n'est pas un processus pas parfait, un ensemble de procédés de fonctionnement appropriée, de gestion de la performance est voué à l'échec.

Pour faire un bon travail de gestion de la performance, il faut d'abord de résoudre le problème, un procédé et des moyens de gestion de performances par le gestionnaire de la cognition, aime et l'utilisation, la levée des obstacles existent dans le gestionnaire de coeur, le gestionnaire en fonction de gestion de performance à l'idée d'aller le personnel de gestion de performance, la performance de croissance d'accompagnement, prêts et personnel la performance de communication, prêt à aider les travailleurs à améliorer le niveau de performance, d'améliorer la capacité de performance, et de les aider à devenir des experts de la gestion de la performance.

Par conséquent, afin de permettre la gestion de la performance dans le fonctionnement normal de la voie normale, dans le fonctionnement du processus n'est pas détourné de sa piste prédéterminée, vraiment jouer son effet global, l'entreprise doit mettre le dialogue entre le Directeur et le personnel de gestion de performance en tant que dans la recherche et le développement pour permettre la gestion des performances, de dialogue et de l'interaction de devenir manager et de personnel, de sorte que dans la communication et le dialogue de gestionnaire personnel progressivement et de clarifier et de résoudre les problèmes de gestion de la performance, de sorte que le siège du Graal brillant dans l'interaction avec le Directeur et le personnel!

Pour faire de la gestion de la performance, il faut bien le dialogue entre le Directeur et le personnel de la performance, de sorte que la performance de dialogue est devenu directeur d'habitude, avec la bo?te de dialogue pour résoudre les problèmes de gestion de la performance, de sorte que dans la pratique.

Troisièmement, la "solution 3 + 1" dialogue

Dans le cadre de la gestion axée sur les résultats, nous avons regroupé le processus de dialogue sur les résultats en un modèle opérationnel ? 3 + 1 ?.

Le modèle de dialogue ? 3 + 1 ?, qui consiste à concevoir le système de gestion des résultats en trois étapes: dialogue sur les objectifs de performance, dialogue sur le suivi du comportement professionnel et dialogue sur l 'évaluation du comportement professionnel, avec un élément de contr?le, c' est - à - dire l 'enregistrement des résultats du personnel et la documentation sur les résultats.

Il s' agit en fait d 'un élément important du système de gestion des performances, depuis la définition des objectifs jusqu' à l 'encadrement des résultats jusqu' à l 'enregistrement des documents sur les performances jusqu' à l 'évaluation des résultats.

Ces quatre éléments sont indispensables si l 'on veut que votre système de gestion des performances soit véritablement un système d' excellence.

La gestion axée sur les résultats est un processus de dialogue en trois étapes, principe fondamental du système de gestion des performances de Motorola.

Pour que le système de gestion axée sur les résultats soit efficace sur le plan scientifique, nous devons intensifier la recherche - développement sur le modèle de dialogue ? 3 + 1 ? afin que le système de gestion axée sur les résultats puisse mener à bien un dialogue en trois étapes.