Gestion D 'équipe

Si l 'antilope s' enfuit dans les prairies d' Afrique, c 'est s?rement les lions qui arrivent; si l' on voit les lions fuir, c 'est les éléphants qui s' irritent; et si l' on voit des centaines de lions et d 'éléphants fuir ensemble, qu' est - ce qui se passe?

Le petit succès dépend de l 'individu. Le grand succès dépend de lui.

Mais il y a aussi un phénomène:

Les trois moines se rencontrent dans un monastère.

Pourquoi ce monastère a - t - il été abandonné?

Les moines ne sont pas pieux, c 'est pourquoi Bodhisattva est impitoyable.

A dit le moine.

Les temples ne sont donc pas réparés.

B, dit le moine.

Le moine ne doit pas manquer de respect.

C, dit le moine.

Les trois hommes se disputent et décident de rester chacun pour voir qui finira par réussir.

Ainsi, a - moine - bouddhiste, B - moine - bouddhiste, C - bouddhiste - bouddhiste - bouddhiste.

Alors le feu d 'artifice s' épanouit, l' ancien monastère a retrouvé sa splendeur.

C 'est à cause de mon rituel de Bouddha que j' ai pu faire des miracles.

Un moine.

Parce que je suis plus dur, de gestion, de sorte que le temple de service complet.

B Le moine.

Parce que je vous conseille de monde partout, alors que de nombreux pèlerins.

Le moine.

Trois personnes se disputer, pas de truc est Wu, progressivement, le grand temple et progressivement dispara?tre.

L'équipe de construction exactement comment faire? L'équipe de construction que face à ce genre de question? Pourquoi l'équipe toujours plus de problèmes?

Ne peut pas être réellement efficace.

Le phénomène de plusieurs domaines de préoccupation.

Un phénomène: défoncer, sans coordination de conscience

Il n 'y a pas de raison pour que l' on s' exclue l 'un de l' autre.

Chez les laitiers.

Le client n 'a pas re?u le lait Qu' il était supposé avoir re?u et, en conséquence, le Département de la vente et le service après - vente se sont mis à tergiverser.

Ne pense qu 'à ses propres intérêts, ne pense pas à ses responsabilités, ne coopère pas.

Phénomène 2: fragmentation, affaiblissement de l 'équipe

Chaque secteur fait partie intégrante de l 'entreprise, si elle n' est pas en mesure de s' entendre, ne peut pas faire face au marché avec la même voix, se croit le chef de l 'entreprise, la décentralisation et la fa?on de traiter les problèmes du marché, cela ne peut pas créer de synergies et affaiblir l' ensemble de l 'équipe de marketing.

H la société laitière, au début de sa création, face aux chocs du marché provenant de grandes marques telles que Elie, Mont Bull, lumière, etc., comment tuer une route dans les créneaux du marché, à la suite d 'une étude, a décidé de créer un service après - vente, en coopération avec le Département de la vente directe communautaire, afin de garantir la fra?cheur des produits laitiers grace à une distribution de produits laitiers de qualité et à proximité, car les consommateurs doivent boire du lait, si le prix est raisonnable, pour faciliter la consommation, à domicile, pourquoi ne pas choisir ce produit?

Cependant, la société H, dans le cadre de la mise en ?uvre, les deux départements, le Département des ventes pense que je peux attraper les clients, aussi proches que possible, après - vente du lait, mais le fait est que chaque employé du service après - vente a un rayon de lait, s' il dépasse Le rayon de lait, il n 'est plus en mesure de fournir à temps des services de qualité aux clients.

Dans ce cas, l 'unité de commercialisation continue d' ouvrir le marché, après l 'ouverture, à la partie après - vente, alors que la partie après - vente doit envisager la possibilité de fournir des services de qualité, les travaux qui ne peuvent pas être réalisés dans les conditions actuelles retardent en arrière, de sorte que les clients ne peuvent pas recevoir en temps voulu le lait frais et les plaintes.

Le Département des ventes avant, sans tenir compte de la capacité réelle de la partie après - vente, de développer un grand nombre de clients, alors que les clients perdent le service qu 'ils méritent; le Service de suivi après - vente, en raison des contraintes, ne peut pas servir les clients en temps voulu, le mécontentement des clients, la perte.

Le résultat final est que le client se plaint de la société et ne fait plus confiance à celle - ci.

Phenomenon III: intrinsicism, Process Management flows in form

Avec le développement du processus de marketing en Chine, l 'accent étant mis uniquement sur les résultats, peu importe que le processus se retire progressivement de la scène historique à mesure que les STN fonctionnent sur le marché, les entreprises nationales commencent à se concentrer sur le processus et à s' aligner sur les pratiques de marketing avancées.

Procédé de renforcement de la gestion de processus est important par un tableau de gestion de la course de travail, de progrès, de marketing personnel sur la forme de déclarations de gestion, etc., par écrit, de la surveillance et de l'évaluation de la performance.

Le processus, bien s?r, de bons résultats.

Peut être mais ils échouent de nombreuses entreprises nationales anti - classe, devenu Bookishness, rapport un tas de rapporter tous les jours, une simple formalité, pas de réfléchir à la question du marché profond.

H entreprises laitières depuis sa création a invité un groupe de grandes entreprises "mélange" de commercialisation du personnel compétent, officier, mais également par de leader, bien s?r, à la performance.

Alors la semaine des rapports, le rapport des ventes, dix jours, mensuelle de rapport, en même temps, chaque jour, mais aussi pour la commercialisation des agendas, de voir la Feuille de route, de marchandises concurrentes table dynamique, programme de travail quotidien, et ainsi de suite.

C'est une entreprise nouvellement créée, important selon la stratégie de commercialisation établies de vendre, de vente, de survivre, seuls capables de survivre afin de pouvoir le développement des ventes et de la commercialisation ", il y a une caractéristique de l'article appelle" pas de marque de vente ", c'est la survie des petites entreprises.

Tant de formulaires à remplir, et le personnel de vente et les ventes de taches et de pression est le résultat, le rapport est devenu Bookishness, personnel de vente à remplir n'est qu'une simple formalité, face à la tache.

Quatre: le Gouvernement n'a pas de phénomène de système normatif, politique

Shang Yang réforme a été fructueuse, qu'il a si, si, on obtient des sujets de confiance.

Comme une équipe de marketing, les dirigeants doivent également être le cas.

En l 'absence de règles contradictoires, un système solide de politiques et de normes en matière de commercialisation est une garantie solide d' un développement sain de l 'équipe et, s' il est adopté rapidement, il risque non seulement de nuire à la cohésion de l' ensemble de l 'équipe de commercialisation, mais aussi de susciter la méfiance des distributeurs à l' égard de l 'entreprise, voire d' aller de l 'avant.

H après un certain temps de fonctionnement de la société laitière, le Vice - Président de la société de commercialisation aéroportée a décidé de mettre en place une politique de commercialisation normalisée et un système d 'entreprise réglementé, ce qui est tout à fait correct et constitue un moyen essentiel pour les entreprises de s' engager dans la voie officielle.

Mais le problème se pose après l 'adoption de ces politiques.

Les produits laitiers frais sont très prescriptifs, la durée de conservation n 'est que de trois jours, dans les premiers jours de la mise sur le marché des produits, les détaillants s' engagent à rembourser si la vente n' est pas achevée, une fois que les ventes sont stables, avec le contr?le des vendeurs sur le marché, il est pratiquement possible de conna?tre le volume quotidien de vente de chaque détaillant.

Par conséquent, les vendeurs sont tenus d 'obtenir des informations sur les ventes quotidiennes auprès des détaillants, le volume approximatif des ventes le lendemain, de les communiquer tous les soirs au Siège de production, de quantifier la production et de réduire les stocks, ce qui est une bonne méthode.

Toutefois, après l 'adoption de la nouvelle politique de commercialisation, a d' abord été boycottée par les vendeurs, dont les prévisions de ventes étaient trop imprécises, trop lourdes, trop peu co?teuses et trop peu rentables, ce qui aurait eu une incidence sur les ventes et aurait pour effet de réduire les recettes; les détaillants ont alors commencé à faire valoir que les produits n 'étaient pas toujours suffisamment vendus ou, dans certains cas, ne pouvaient pas être vendus, principalement ni restitués.

Cette politique, qui n 'a été mise en place que quelques jours auparavant, fait la synthèse des vues exprimées sur la nécessité de l' éliminer.

Après l 'annulation de cette politique, un grand nombre de retours ont eu lieu.

Cette politique a été suivie à plusieurs reprises par une insatisfaction dans tous les secteurs.

Le Vice - Président du marketing, à cause de cette petite politique de retour et de non - retour, est devenu sa politique de "Waterloo", qui finit par s' éclipser.

En fait, c'est très simple, on peut la ramener, mais la proportion de retour pour le retour du personnel de vente et des distributeurs de moins de récompense et de réduire progressivement le retour, jusqu'à l'annulation.

Cinq: le phénomène du travail ingrat, sans mesures d'incitation raisonnable

L'incitation est relative, le principal objectif est de montrer l'exemple, afin de créer une conscience pionnier de l'équipe, sans mesures d'incitation raisonnable, pour payer des employés n'ont pas été raisonnable de retour, ils peuvent influencer l'enthousiasme des membres de l'équipe de commercialisation.

Et dans l'équipe de construction, les choses ne sont pas plaire à plusieurs reprises, ce qui influe sur la croissance et les progrès de l'équipe.

Il y a toujours été une habitude t?t H entreprises laitières, c'est le début d'une journée de travail, comprenant la Division de chanson chanter, faire de l'exercice, les services de réunion et de plusieurs articles.

Approche, ce même personnel ennuyeux, avant je n'ai pas à encourager les travailleurs à tous les secteurs de la société, et à demander l'avis de cette pratique de modifier le matin.

Un nouveau personnel de ventes de la société fait une suggestion, chaque matin ajoute un maillon, chaque secteur hebdomadaire d'élire un représentant, pour que tout le monde le défilé, chanteur, un proverbe dit à tous (objectif est que le personnel de réflexion) ou un petit dr?le d'histoire (l'objectif est que les travailleurs heureux au travail), cette idée est très simple, a été la reconnaissance par la société, qui ensuite exécuter! Mais dans la mise en ?uvre, le personnel de vente que je l'exercice n'est pas bonne, de service après - vente dit que je chante bien, etc., avec raison.

Dans ce cas, il est annulé! Le résultat est de nouveau personnel n'a pas été récompensé, a également été collègues pensent que les projecteurs.

De nouveaux employés de sentir l'injustice, la société a dit que les recommandations, a adopté a annulé, récompense pas, chers collègues de ne pas reconna?tre leurs, c'est un vrai problème.

L'équipe de gestion de mo est de voir comment

Au printemps et à l'automne, et la colonne est le chouchou, un grand ma?tre de la génération de Mo, mais il est toujours près de Mozi gronder.

Une fois encore, Mozi faute de colonne de la colonne de labourage, et qu'elle est vraiment très confus, car dans de nombreux étudiants, il est généralement reconnu de labourage de colonne est le meilleur, mais malheureusement souvent été mo est accusé, qu'il n'a pas de visage.

Un jour, jusqu'à la colonne demandé avec indignation Mozi: "professeur, n'est - ce pas parmi tant d'étudiants, j'étais si nul que pour la maison de votre père ont souvent été grondé?" les Mozi entendre, sans colère: "Si je vais sur la montagne Taihang, selon vous, je devrais un chariot de bons maléique ou avec un imbécile pour remorques?" labourer la colonne a répondu: "le plus stupide homme sait aussi pour véhicules à traction Liang maléique."

Les Mozi a demandé: "Alors, pourquoi pas le vieux?" culture de la colonne a répondu: "raison très simple, car c'est un bon cheval suffisante pour assumer la responsabilité, il convient de services".

Les Mozi a dit: "Vous avez un peu aussi pas mal, j'ai souvent avec vous, parce que vous pouvez assumer la responsabilité, il convient de moi encore et encore apprendre et de correction de toi".

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L'équipe de motivation de huit coups gagnante

Le premier objectif de motivation

La cible d'excitation, est petite, moyenne, grande et loin, près de la cible sont combinées, de sorte que les hommes au travail le moment de leur comportement et ces objectifs étroitement liés.

Excitation cible consistant à: définir et trois phases de mise en ?uvre de l'objectif et de l'inspection.

En fixant des objectifs doit être prudent en fonction de la situation de l'équipe pour fixer des objectifs réalisables.

Un stimulant, objectif réalisable, peut jouer un r?le d'incitation leur moral et leur personnel.

Au contraire, ces inaccessible ou n'est pas un objectif éloigné et ne peut, et de produire l'effet inverse.

Le superviseur peut sur l'équipe de ou individuelle est formulée et émis au cours de la première moitié de l'année, réalistes, trimestre, le mois, la tache des objectifs opérationnels, et de procéder à une vérification périodique qui vers leurs objectifs d'effort et de lutte.

La deuxième mesure de données d'incitation

L'utilisation de données d'affichage de scores, l'esprit d'entreprise de plus de comparabilité et de persuasion à motiver le personnel.

Les indicateurs quantitatifs capable d'afficher, pour l'évaluation quantitative de la formulation, et publié les résultats de l'évaluation, de sorte que la différence de savoir clairement, de rattraper un sentiment d'urgence.

Compétente peut en mensuelle, pendant la période d'examen trimestriel, tous les six mois après la fin des opérations, ou de concours de cours, après la fin de l'état d'avancement de la performance de l'équipe de publication ou de la personne, et que la performance de l'exposition de l'industrie ou de parler de l'expérience, de partager les expériences, pour le moral de tous subordonnés encourageant.

La troisième mesure le comportement de direction d'excitation

Un superviseur de l'assurance - vie de réussite de l'équipe, il a été couronnée de succès, la clé réside dans le comportement de charme et de 1% à 99% de droits de l'homme responsable de l'exercice.

Subordonné peut convaincante pour son travail acharné, non pas parce que sa main a le droit, le droit n'est pas convaincre les gens, même de vêtements, mais également par voie orale contre le coeur.

La plupart des raisons est compétente pour un comportement bon chef.

Le comportement de direction peut apporter la confiance et la force de motivation, à savoir, le prêt sans hésitation vers l'objectif.

En tant que chef de renforcer la culture de morale, l'autodiscipline, un homme cohérente; apprendre à vendre et à promouvoir votre cible, afin de ma?triser la communication, procédés et techniques de louanges et de gens à faire des choses.

La quatrième et la récompense de motivation

Prime sur le comportement des gens est une affirmation et de récompense, de sorte que ce comportement a permis de consolider et de développement.

La récompense est divisé en récompense matérielle et spirituelle.

En l 'absence de récompense, l' individu ne peut exercer que 10 à 30% de ses capacités, 50 à 80% de ses capacités matérielles et 80 à 100% de ses capacités mentales appropriées.

Lorsque les incitations matérielles sont plus ou moins importantes, il y a un déclin de la marginalisation, tandis que les incitations spirituelles sont plus durables et plus fortes.

Les mesures d 'incitation doivent donc être con?ues sur la base du principe d' une combinaison d 'incitations matérielles et morales.

Dans le même temps, il faut continuer à innover, de nouvelles incitations et de changements, et jouer un r?le important.

Les stimulations répétées diminuent progressivement.

Les récompenses sont trop fréquentes et les incitations diminuent.

Encourager le perfectionnement, encourager le retard et motiver tous les membres du personnel en les récompensant.

Le cinquième schéma.

Créer des personnages et des exemples typiques au sein de l 'équipe, récompenser souvent les bonnes personnes dans tous les domaines, créer des modèles qui permettent à tous les ministères de suivre l' exemple et de comprendre les idées, les comportements qui favorisent ou rejettent les idées et les comportements, et encourager les membres de l 'équipe à aller de l' avant, à aller de l 'avant, à aller de l' avant et à s' unir.

En tant que chef doit être rapidement trouvé typique typique, résumé, et l'utilisation de typique (doivent utiliser suffisante, avec vivant).

Par exemple, la capacité de moteur; la création de Elite Club; nom d'emprunt de bons employés, pour un plan à long terme de la nomenclature; peut également donner d'excellents résultats de laisser particulièrement employé, et ainsi de suite.

Sixième la préoccupation de motivation

La compréhension est de soins locaux, comme chef d'équipe pour hommes pour faire "neuf comprendre", c'est de conna?tre le nom, date de naissance, le personnel de l'origine, de la naissance, de la famille, de l'expérience, des compétences, de la personnalité, de la performance; "neuf des", à savoir l'état de fonctionnement, les conditions de logement, le corps de leur personnel, d'étudier, d'idéologie et de morale, la situation économique, les membres de la famille, des intérêts, des dizaines de coeur de la communication sociale.

Souvent de se mélanger et hommes, d'échanger des idées de sentiments, de fa?on à améliorer la compréhension et de la confiance, et sincèrement à aider chaque hommes.

La 7e course collective d'honneur

Compétente par l'administration de l'honneur, de développer la conscience collective, de sorte que les hommes pour rendre fier dans cette excellente équipe et fier, formant ainsi une force de maintien de la conscience collective de l'honneur.

Compétentes devraient être à même de trouver, l'avantage de l'équipe d'exploration, et souvent aux hommes d'inculquer "on est la conscience de la meilleure, pour les hommes pensent que leurs équipes dans" toutes les équipes similaires le meilleur ".

En fin de compte, de sorte que "votre honneur" hommes.

En tant que chef d 'équipe, il est tenu compte, lors de l' élaboration des divers systèmes de gestion et de récompense, de la nécessité de favoriser la prise de conscience collective et la création d 'une synergie compétitive.

Par exemple, il y a des combats entre équipes, des concours de défi, etc.

Cela crée à la fois un honneur collectif et une motivation pour les membres du personnel.

La huitième mesure d 'encouragement.

Les superviseurs doivent être capables d 'appuyer les conseils créatifs des membres du personnel, d' exploiter pleinement leurs talents, de faire en sorte que tout le monde pense aux choses, les fonctionnaires, l 'innovation, la création.

Les incitations comprennent le respect de la personnalité, de la dignité, de l 'esprit d' initiative et de la créativité au niveau subalterne, et la confiance dans les membres de l 'équipe et leur laisser travailler.

Lorsque le travail du personnel se heurte à des difficultés, il prend l 'initiative d' apaiser les difficultés du personnel et d 'accro?tre son sentiment de sécurité et de confiance; en cas d' erreur dans son travail, il assume ses responsabilités.

Quand le chef d 'équipe rend hommage à son supérieur pour ses réalisations et ses qualités personnelles, les membres de l' équipe sont très reconnaissants, ce qui leur permet de satisfaire leur désir d 'être reconnus, et leur force est encore plus grande.

L 'appui à l' incitation est à la fois un moyen d 'inciter les gens et un moyen d' inciter leurs subordonnés.