L'Interprétation Des Petites Et Moyennes Entreprises De Rétention Des Contre - Mesures

< p > < strong > les demandeurs concernés < / strong > < / p >

< p > aux préoccupations souvent concentrées dans quatre aspects, à savoir le salaire de résistance, de la société, le patron et philosophie d'entreprise et le développement de l'apprentissage de la chance.

Les grandes entreprises ont de puissants de la plate - forme, un système de ressources humaines aussi parfait, la direction de développement de la société est relativement claire et, par conséquent, l'attraction évident.

Par comparaison aux petites et moyennes entreprises dans l'introduction de talents et le développement, au désavantage concurrentiel.

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< p > < strong > les caractéristiques des PME < / strong > < / p >

< p > la première, beaucoup de petites et moyennes entreprises parce que de petite taille, la résistance des fonds limités, les salaires sont principalement d'élaborer des normes de l'état de fonctionnement et de la situation financière de l'entreprise, sur la base de l'absence de définition sur le marché du travail.

Selon la théorie de la justice Adams que quelqu'un travaille dans son poste, non seulement sur le ratio de leurs revenus et de payer, mais aussi de leurs revenus - payer plus que les revenus des travailleurs et d'autres - à payer sont comparées, ce qui permet de déterminer leurs propres revenus équitables.

Employé par comparaison, si le sens est injuste, il peut produire l'intention de démissionner.

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"P > deuxièmement, les grandes entreprises matures peuvent suivre le processus HR, les petites entreprises nouvellement créées n 'ont pas besoin de HR à plein temps.

Seules les PME en phase de développement ne disposent pas d 'un système de gestion des ressources humaines solide et ont besoin de l' appui du personnel de la HR.

La robe, l 'entreprise familiale, l' embauche n 'est pas facile.

Ces problèmes imbriqués et complexes ont souvent compliqué la tache des HR dans les PME.

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Http: / / p > de ce fait, un ensemble complet de normes de gestion des ressources humaines pour les grandes entreprises ne peut pas fonctionner dans les petites et moyennes entreprises et une gestion trop simple pour répondre aux besoins de gestion des entreprises dans ce domaine.

Face à ce dilemme, comment les HR qui travaillent dans les PME devraient - ils y remédier?

Un travail de l'atmosphère de paix, de dirigeants de la société ingénieux pour exploiter, c'est peut - être le moyen de résoudre le problème.

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< p > < strong > mesures prioritaires: "intelligent" de faire payer < / strong > < / p >

< p > Depuis la réforme et l'ouverture, le développement des petites et moyennes entreprises rapidement, mais la fuite des cerveaux est devenue un problème majeur pour le développement de l'entreprise.

Les raisons de la fuite des cerveaux implique de nombreux aspects de la gestion des ressources humaines, mais le problème a toujours été l'une des principales raisons de la fuite des cerveaux.

Dans le système de compensation de petites et moyennes entreprises, il y a encore beaucoup d'imperfections, entra?nant une perte grave de personnel des petites et moyennes entreprises.

Par conséquent, pour retenir le personnel, et dans les petites et moyennes entreprises de fonds des inconvénients d'abord pour briser "compensation" Yingshang.

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"P > pour la plupart des employés des petites entreprises et pour le personnel de base des grandes entreprises, la méthode de rétention affective est utile et a un r?le particulier à jouer à certains stades, en particulier à des moments particuliers du développement de l 'entreprise.

Mais les émotions ne sont pas une solution à long terme, et un système de rémunération raisonnable reflète le respect et la reconnaissance des talents.

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< p > concevoir un système de rémunération complet.

Nous pouvons résumer les principes fondamentaux de la conception des rémunérations, à savoir l 'équité interne, l' équité extérieure, l 'incitation et la faisabilité.

Ces principes sont compris et certains objectifs de rémunération sont atteints grace à la technologie salariale.

Système de compensation de bien que de travailleurs à accepter, pour jouer son r?le, < / p >

< p > de base de la conception de la compensation de l'analyse et de l'évaluation, par l'intermédiaire d'une enquête approfondie, la détermination de la valeur en la valeur sociale et chaque poste à l'Organisation, à l'intérieur et extérieur équitable de faire justice.

"équitable" pour résoudre la gestion et les salariés, l'équilibre psychologique entre le squelette et non de squelette; valeur moyenne extérieure "équitable" pour se référer à des postes au sein de la société, avec la moyenne approximativement égale, de préférence de l'éclipse, afin de maintenir la compétitivité.

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< p > de compensation de la conception et de la stratégie de développement de l'entreprise ne peut être dissociée.

De plus en plus de la plupart des petites et moyennes entreprises conscients de la réserve de talents et de compensation est attiré, mais très peu de petites et moyennes entreprises sera la construction du système de compensation et de la stratégie de développement de l'entreprise organiquement, conduisant à ne pas leur effort et leur comportement sur la direction des entreprises sur le marché à la concurrence et la survie de la monter, pas de sorte que les employés de l'entreprise et l'établissement de valeurs communes et de normes de comportement.

De ce fait, des ressources humaines, matérielles et financières considérables ont été dépensées, ce qui a eu un effet très négatif et n 'a pas permis de compléter et d' améliorer les autres sous - systèmes de gestion des ressources humaines, tels que la sélection du personnel, la formation et l 'évaluation du comportement professionnel.

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< p > > pour bien fonctionner, il faut combiner le bien - être et le bien - être.

Les prestations, c 'est - à - dire les divers régimes de sécurité, les services subventionnés et la rémunération en nature offerts par l' entreprise aux salariés, à l 'exception des salaires, des primes et des primes.

Les PME peuvent concevoir des prestations qui ne sont pas universelles et obligent leurs employés à les rémunérer grace à leurs propres efforts, c 'est - à - dire des programmes dynamiques de protection sociale fondés sur la performance et les compétences.

Cela permet à la fois d 'économiser et d' encourager.

En fonction de la situation réelle de l 'entreprise et du personnel peut également concevoir des projets de protection sociale à faible co?t, proche de la vie du personnel diversifié.

En fonction des besoins du personnel de mettre en place des prestations d 'auto - assistance.

Les différents employés ont des besoins différents, si les prestations sont con?ues indépendamment des besoins des employés, il n 'atteindra pas l' objectif de la protection sociale.

Ainsi, lorsque les entreprises mettent au point des programmes de protection sociale, les employés peuvent choisir dans une certaine mesure leur propre régime de protection sociale, c 'est - à - dire des prestations d' auto - assistance.

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"P", "strong", "autres mesures de rétention des PME", "strong" / P "

< p > dans l'entreprise "dur et mécanisme de" douce "environnement" n'est pas une bonne ou dans l'entreprise ne sont pas encore une certaine visibilité, d'adopter des contre -, de flexibilité "reste" procédé de sélection, de l'éducation, de la et de rétention, et plusieurs autres, pour commencer, de construire progressivement un système de ressources amélioration de l'effet de la gestion des ressources humaines, souvent re?u est incroyable.

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< p > < strong >, < a href un candidat: = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > de recrutement de personnel de la balance doit sans qualifications et le potentiel du novice < / strong > inclinée < / p >

< p > C'est une option réaliste pour les petites et moyennes entreprises d'extraction externe de talent vulnérables.

De haute qualité du personnel expérimenté ne peut pas rester longtemps, l'instabilité mais facile à créer des ressources humaines.

Par rapport à l 'expérience professionnelle, les méthodes de travail, les attitudes de travail, en particulier le potentiel de développement, sont plus importantes pour les entreprises.

Dans le même temps, les nouveaux - nés sont généralement plus jeunes, plus motivés, plus efficaces et plus modestes, et ils peuvent souvent travailler sur le terrain, apprendre, accorder plus d 'attention et investir dans le développement des entreprises et des individus.

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< p > pour sélectionner ces talents, il y a plusieurs facteurs à prendre en considération: 1. Assouplissement des conditions d 'obtention d' un dipl?me dans le cadre de l 'égalité des compétences et des compétences; 2. Recrutement de dipl?més qualifiés; 3. Compétences intégrées, mais qui sont encore à un stade d' accumulation d 'emplois: ces personnes ont besoin d' une plus grande cohérence dans leur planification des carrières et dans leur stratégie de développement de l 'entreprise, ce qui, bien entendu, leur processus de croissance leur apporte une meilleure valeur à l' entreprise; 4. Des personnes plus solides et des personnes stables.

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"P", "strong", "éduquer", "éduquer", "éduquer", "éduquer", "éduquer", "éduquer", "éduquer", "

< p > talent externe capable de garantir en temps opportun d'exploration à l'entreprise, la vitalité pour les entreprises, mais le co?t élevé, le défi des ressources et des petites et moyennes entreprises, n'est pas propice à la mobilisation de l'enthousiasme du personnel interne de l'entreprise.

La formation interne d'une part d'un effet d'incitation pour les salariés, le personnel de formation et de la promotion de l'entreprise plus familiers, le co?t de la gestion d'une part relativement faible.

Mais attention, cette culture connotation est généralisée, n'est pas seulement de l'expertise, de la formation professionnelle.

Et en particulier des salariés de l'entreprise doit développer un sentiment d'appartenance, de sorte qu'il contribue à améliorer la stabilité de l'adaptabilité et de personnel spécifiquement les ressources humaines.

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< p > < strong > 3, au moyen de la personne: pour établir le personnel scientifique raisonnable et < a href mécanisme d'absorption = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > le mécanisme d'évaluation < / strong > < / p >

< p > limiter les petites et moyennes entreprises par des conditions objectives, il devrait être plus activement de créer les conditions nécessaires pour créer une atmosphère de respect, de connaissances, de talent.

En outre, nécessaire de procéder à l'évaluation périodique ou non périodique pour le personnel à tous les niveaux, et sur la base de la hiérarchie et catégories de caractéristiques et de talents de différents postes, conformément au principe de l'évaluation qualitative et quantitative combiné à l'évaluation, l'établissement d'un système d'examen de toutes sortes de talents.

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< p > ci "trilogie" pour les entreprises à fournir des références.

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< p > la première étape: de la pensée et de préoccupation dynamique talent: de nombreux points de vue au point de leurs besoins, préoccupations vraiment de comprendre et d'explorer, par divers < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > de moyens de communication et de maintenir des relations étroites.

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< p > la deuxième étape: attention à la demande du talent et toujours satisfaire: par la pensée, attention, dans le même temps, nous devons agir, c'est - à - dire les méthodes et stratégies d'enquête de satisfaire la demande du talent, la demande de personnel comme les problèmes et les difficultés qu'ils rencontrent Pour résoudre, de sorte que la demande n'est plus un problème de talent, de sorte que le talent se concentrer sur le travail.

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< p > la troisième étape: de satisfaire à cette exigence, mais également de produire et d'explorer et de satisfaire cette demande, doit être de suite: un point de demande du talent de satisfaire, de produire une autre demande, alors la responsabilité de la gestion des ressources humaines est constamment explorer de nouveaux talents à la demande et en temps opportun pour satisfaire, aura de retenir des talents, et enfin à former l'ame du capital humain de l'entreprise.

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< p > < strong > 4, de rétention: attention à la gestion d'émotion < / strong > < / p >

"P" > les PME sont plus susceptibles que les autres d 'établir de bonnes relations entre le patron et le personnel.

La gestion émotionnelle est un élément essentiel de la gestion culturelle et un important projet d 'affinité.

La gestion émotionnelle est centrée sur le monde intérieur du personnel, dont le coeur est de stimuler les sentiments positifs du personnel, d 'éliminer les sentiments négatifs du personnel et de parvenir à une gestion efficace grace à la communication et à la communication entre les deux sens émotionnels.

"Il n 'y a pas de clients satisfaits sans un personnel satisfait", c' est le consensus des dirigeants d 'entreprise moderne.

"L 'amour" peut compenser la maladresse et permettre aux employés d' acquérir un sentiment d 'appartenance et de responsabilité, et ainsi de combiner leur développement personnel et le développement de l' entreprise, de bonne volonté pour apporter la sagesse et le talent à la prospérité de l 'entreprise.

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