Les Ressources Humaines De Manière à Créer De La Valeur Commerciale De L'Entreprise

< p > avec le processus de développement économique et de la mondialisation rapide d'accélérer, de complexité de l'environnement de marché pour les entreprises de présenter de graves défis.

Les entreprises face à la hausse des co?ts du travail, excellent d'attirer des talents, de configurer et maintenir la difficulté croissante de survie et de développement des entreprises concernées et de toutes sortes de défis, de la gestion des ressources humaines comme un élément important de la gestion d'entreprise, pour la survie de la concurrence féroce dans les entreprises et le développement important de garantir, pour le développement de l'entreprise est de la plus haute importance.

Le succès futur de plus en plus de personnes reconnaissent que la stratégie de gestion des ressources humaines et de pformation qui déterminera les entreprises.

La création de nouvelles valeurs commerciales par la gestion des ressources humaines est au c?ur et au centre de la pformation stratégique.

Le présent document expose les modèles et les moyens par lesquels les ressources humaines créent une valeur commerciale dans le contexte de la théorie et de la méthodologie mentionnées dans le dernier livre sur la gestion stratégique des ressources humaines publié par Sadi.

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< p > compte tenu de l 'état actuel de la gestion interne de l' entreprise, l 'apparition de nouvelles technologies, de nouveaux secteurs, l' accélération de la restructuration des facteurs de production et de la délocalisation de l 'industrie, l' amélioration de la structure de la demande de consommation ont contraint l 'entreprise à modifier ses méthodes de gestion et la gestion traditionnelle des ressources humaines présente certaines limites et ne s' adapte pas.

< p > strong > 1; absence de vision stratégique de la gestion des ressources humaines; strong > p

"P > de nombreuses entreprises ont mis en place des services de gestion des ressources humaines, mais la gestion de leurs ressources humaines est également entravée par la gestion traditionnelle du personnel, qui ne tient pas compte des relations avec les clients, de l 'évolution des besoins des clients et des marchés, tout en décourageant la créativité des employés.

L'accent sur "le personnel de gestion traditionnelle du faisceau de tubes", souligne le respect "système" pour "présence", "Archives" et "enregistrement"; et la stratégie de gestion des ressources humaines a "personne", comme "ressources", souligne que "stratégique", "Plan", "Sélection", "évaluation", "le développement" et "incitation" et ainsi de suite.

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< p > < strong > < a href = 2, manque de "http: / / sjfzxm.com / News / index_p.asp" > < / a > standard moderne système de gestion des ressources humaines < / strong > < / p >

< p > dans de nombreuses entreprises de construction de système sur la gestion des ressources humaines en l'absence de système moderne d'un ensemble de normes, à tous les aspects de la gestion des ressources humaines des irrégularités de gestion.

Fonctions du "pas", c'est le développement de la rigidité des salaires des employés; en l'absence d'un système efficace d'évaluation de performance, résultant de la répartition des revenus n'est pas de la science, de critères d'évaluation n'est pas uniforme, pas dans le détail le contenu de l'examen n'est pas riche, la majorité des entreprises de se concentrer sur l'évaluation qualitative de négliger la recherche.

De nombreuses entreprises seulement attention à la formation de processus, de ne pas accorder de l'importance à l'efficacité de la formation; le processus d'évaluation, ne prend pas les résultats de l'évaluation de l'utilisation et de l'amélioration de la performance.

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"P", "strong", "retard de la gestion des ressources humaines"

< p > les départements chargés des ressources humaines ne se positionnent pas assez clairement et ne prennent généralement des mesures correctives qu 'à la demande des départements opérationnels.

Il n 'existe pas d' analyse dynamique et approfondie des besoins du secteur des opérations.

D 'une part, cette perception empêche le secteur des ressources humaines de devenir un solide support pour les opérations et, d' autre part, il perd la dynamique de son propre développement.

Dans le même temps, ces notions ont entra?né une réduction des investissements dans la gestion des ressources humaines, ce qui a entra?né un retard considérable dans la mise en place de la gestion des ressources humaines.

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< p > face à ces défis et problèmes, les entreprises doivent approfondir les réformes et la gestion de l 'innovation afin d' éliminer les obstacles institutionnels et institutionnels qui entravent et entravent le développement des entreprises et de donner un élan au développement des entreprises, d 'améliorer la qualité et l' efficacité de l 'économie et d' améliorer la viabilité et le développement des entreprises.

établir le point de vue, le niveau et l'intensité, une amélioration globale de la gestion des ressources humaines et le développement des entreprises par l'intermédiaire d'attirer, motiver et de retenir du personnel de haute performance, l'établissement de la planification de la carrière et de la rémunération des employés de la politique sociale, les droits et Responsabilités des crochets de personnel, d'étudier et de régler les caractéristiques de la nouvelle période gestion des ressources humaines, l'entreprise est de répondre aux défis et aux exigences de base de la clé de la compétitivité.

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< p > < strong > 2 < a href = ", < http: / / sjfzxm.com / News / index_p.asp" > < / a > dans le mode économique de la gestion des ressources humaines < / strong > < / p >

< p > du point de vue de l'environnement de développement externe, dans le processus de développement de l'entreprise actuellement, l'entreprise de la gestion des ressources humaines fait face à une série de nouveaux défis, de résumer les points suivants: < / p >

< p > < strong > 1, la mondialisation économique élargi du contenu de gestion des ressources humaines < / strong > < / p >

< p > la mondialisation de l'économie signifie que le marché, des idées, de produits et de réflexion subit un changement fondamental.

La gestion des ressources humaines a besoin de créer des processus et de nouveaux modèles pour le mode en réponse à la mondialisation de la production et de la coopération.

L 'environnement de travail mondialisé exige non seulement que les connaissances et les compétences répondent aux besoins des entreprises en matière de développement, mais aussi qu' elles intègrent tous les éléments de la stratégie.

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La régularisation du changement organisationnel rend la gestion des ressources humaines plus difficile

< p > le modèle de l 'Organisation et les méthodes de travail du personnel doivent évoluer en fonction de l' évolution des besoins des clients.

La complexité croissante des relations de travail et l 'ambigu?té croissante des responsabilités résultant de l' évolution de l 'Organisation et de la persistance de l' innovation ont contribué à l 'incertitude quant à l' emploi dans l 'Organisation, qui est passé d' une situation statique à une situation dynamique, passant d 'une Situation monolithique à une situation complexe.

D 'une part, pour que l' Organisation puisse s' adapter à des changements rapides et répondre rapidement aux besoins de ses clients, il faut que les processus soient constamment raccourcis; d 'autre part, en raison des contraintes organisationnelles, certains processus ne doivent pas être raccourcis mais prolongés.

En outre, la stratégie et le changement organisationnels évoluent.

La question de savoir comment améliorer les capacités de gestion stratégique des ressources humaines des entreprises afin de créer un avantage concurrentiel est une question que les responsables de l 'Organisation doivent examiner.

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L 'évolution de la structure du personnel a modifié la gestion des ressources humaines

"P" > la nouvelle p ériode a été marquée par un changement radical de la structure du personnel et l 'intégration des travailleurs du savoir.

Un nouveau triangle de relations entre le personnel de gestion et les systèmes de gestion des connaissances a vu le jour.

Le personnel intellectuel dispose d 'un capital intellectuel et cherche souvent à obtenir des résultats individuels, est plus autonome et plus indépendant au sein de l' Organisation, est moins dépendant de l 'Organisation et est souvent en conflit plus important entre la volonté d' obtenir des résultats individuels et les objectifs de l 'entreprise.

De plus en plus de travailleurs à plein temps commencent à travailler dans des professions libérales en raison de leur faible dépendance à l 'égard de l' Organisation.

Des changements de conditions d'emploi et de l'environnement, de sorte que la durée des contrats de plus en plus court, l'établissement stable des employés de plus en plus difficile.

Donc, comment établir la fidélité d'un salarié de l'entreprise est devenue une tache de gestion des ressources humaines.

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< p > < strong > 4, les employés de communication sociale de l'innovation de la gestion des ressources humaines < / strong > < / p >

< p > de l'Internet, le développement rapide de l'Internet mobile, de sorte que dans la gestion des ressources est progressivement "social", à l'origine de talent sensiblement fermée à l'intérieur de l'entreprise, sont "entreprise", et aujourd'hui le talent est de plus en plus de socialisation, appartient à la "société civile", de talents dans divers réseaux sociaux, milieux d'activités la construction de diverses de coopération, le partage des informations, des relations de confiance.

Et les règles traditionnelles de flux total, de parler, de la hiérarchie de la gestion des ressources humaines différentes, la gestion de la socialisation de plus à souligner de nouveau l'individualisation, interactif, en temps réel, pour les nouveaux médias comme support, con?u pour le défi de l'innovation de la gestion des ressources humaines.

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< p > < strong > troisièmement, la gestion des ressources humaines le changement des r?les < / strong > < / p >

< p > dans ce contexte, Sadie selon la pratique de la gestion des ressources humaines, gestion de consultation de ses années de gestion stratégique des ressources humaines, cette proposition a été présentée.

Le noyau de la stratégie de gestion des ressources humaines est de croire en la bonne personne est un atout stratégique le plus important de l'Organisation.

Dans le concept de la gestion des ressources humaines, qui reflète le changement de trois aspects: < / p >

< p > le r?le de la gestion des ressources humaines à la pformation par tactique stratégique.

C'est souligné dans les conditions de la concurrence sur le marché, la gestion des ressources humaines avec la stratégie globale de l'entreprise est étroitement intégrée à la stratégie globale, la stratégie globale de services de soutien, pour les objectifs de la stratégie globale.

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< p > de la gestion des ressources humaines par le module de construction de système de construction à la pformation.

Afin d'améliorer la capacité d'organisation, impliquant l'ensemble des mécanismes de gestion des ressources humaines et des systèmes de construction, afin de changer le passé à la tête de la médecine, de la situation les pieds en médecine pied, pour optimiser le mécanisme et le système de gestion des ressources humaines, la construction d'un système de Gestion des ressources humaines du système.

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< p > par souligner l'attention de la disponibilité de ressources humaines de pformation de développement personnel.

Avec le changement de l'élargissement rapide de la technologie, du personnel de l'équipe de la connaissance, les entreprises doivent de sorte que le Centre de gravité de la gestion des ressources humaines d'origine de l'accent mis sur la disponibilité de direction de mettre l'accent sur le développement, la mise en place d'un système de gestion des ressources humaines afin de favoriser la capacité de l'entreprise de noyau pour le Centre.

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< p > Ce changement et à la gestion des ressources humaines qui leur r?le proposé de direction, la première pformation est un expert de la gestion des ressources humaines, le second de devenir des partenaires commerciaux, la troisième pition de devenir des fournisseurs de services professionnels, le développement des entreprises.

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< p > < strong > 4 de la gestion des ressources humaines, de créer de la valeur commerciale de mode < / strong > < / p >

De positionnement de < p > la gestion stratégique des ressources humaines.

Stratégique dans la gestion d'une entreprise joue un r?le très important.

La capacité d'organisation est la clé de la réussite de la stratégie de mise en ?uvre.

La capacité d'organisation comprenant principalement: la capacité du personnel, les employés de la pensée et de méthodes de travail personnel et des outils.

Sans aucun doute, le secteur stratégique des ressources humaines de l'Organisation sur la capacité de la responsabilité des opérations de poussée.

En particulier:

"P", "strong", "Structural Logic", "strong", "p"

En premier lieu, il faut avoir un système linguistique commun avec les services opérationnels, comprendre ce qu 'ils disent, conna?tre leurs besoins opérationnels, conna?tre leurs objectifs stratégiques et savoir comment les aider à atteindre leurs objectifs.

Deuxièmement, il faut interpréter et décomposer la stratégie de l 'entreprise et traduire ses objectifs stratégiques en programmes d' action sectoriels spécifiques, tout en établissant un lien de causalité intrinsèque entre chaque objectif stratégique de l 'entreprise et chaque action concrète.

Enfin, la mise en ?uvre de ces programmes d 'action doit être mesurée et évaluée de manière à ce qu' il n 'y ait pas de distorsions dans leur mise en ?uvre concrète.

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Construire un système de renforcement des capacités pour répondre aux besoins de développement des entreprises

< p > en premier lieu, en évaluant les ressources et les capacités existantes de l 'entreprise, il faut savoir quels sont ses propres atouts, quelles sont ses plaques courtes et quelle est l' orientation de l 'amélioration.

Deuxièmement, il faut mettre en place des mécanismes novateurs pour intégrer les ressources internes et externes à la mise à niveau des plaques courtes pour le développement des entreprises et mettre en place des systèmes d 'appui et de garantie des capacités dans tous les domaines.

Enfin, il est nécessaire de préserver en permanence les ressources et les capacités nécessaires au développement des entreprises pour faire face aux crises et aux défis potentiels du développement des entreprises.

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Sur la base des descriptions ci - dessus, nous pouvons présenter un modèle concret de création de valeur commerciale par les ressources humaines comme un modèle novateur de valeur commerciale ? 1 + N ?.

Voir la figure 2 ci - dessous.

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"P", "strong", "conclusion et perspectives", "strong" / P "

P) face à l 'instabilité de l' économie mondiale, à l 'instabilité de l' environnement des investissements et aux difficultés et risques sociaux, politiques et culturels, les entreprises, dans le cadre de la mise en ?uvre de la stratégie, joueront un r?le de partenaires opérationnels stratégiques, tendance qui se fera jour à long terme.

En même temps, l 'amélioration de la compétence et de la capacité de service des ressources humaines en tant que partenaires stratégiques de l' entreprise, l 'augmentation de la productivité du travail et du rendement des investissements dans le capital humain, le renforcement de la contribution directe à l' entreprise et l 'appui au développement durable des entreprises par le biais du changement et de l' innovation sont devenus des thèmes permanents de la gestion des ressources humaines.

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