従業員不足に打ち勝つ方法

安価な労働力を唯一の競爭力とする時代は過ぎ去っている広州増城市傘下の小さな町はかつて國內外の有名な衣料品生産拠點であり、現地の大量の小型加工工場は世界中に安価な中國製衣料品を提供していた。大量の外來の安価な労働力が流入し、この町は世界中のアパレル加工業と競爭する能力を備えている。しかし、この競爭力は徐々に変化している。この町にある工場の社長は、労働者を見つけるのが難しいことに悩んでいる。この工場は數少ない、激しい競爭の中で生き殘った幸運な人で、彼と同時にスタートした多くの工場は、國內貿易を選んだために中國內陸の競爭者の前に敗れた。「ここの國內貿易の商売はもう北方に引っ越した」このボスは、彼が言っている「北方」とは、広東以北の中國を指す可能性が高いと言っている。內陸部の省市は珠江デルタと長江デルタを狂ったように學び、製造業を起業した経験がある。この町では、主に國內貿易業務に従事しているアパレル企業の一部が元の強みを失いつつあり、先見の明のある工場はすでにこの町から內陸部に移転している。「私たちのところには江西省に移転した工場もある」。似たような問題は長江デルタでも同様に上演されている。溫州、世界の眼鏡生産量を掌握しているこの都市では、大量の眼鏡工場が適切な労働者を見つけることができずに困っており、労働者不足がこれらの企業の最も頭の痛い問題になっている。見落とされた人力オックスフォード管理コメント[oxford.icxo.com]によると、従業員不足はもはやニュースではなく、企業主たちが最も恐れていることだという。統計によると、珠江デルタだけで年間200萬人の従業員が不足しているが、これらの不足している従業員の多くは低技術職種である。巨大な市場不足は、これらの労働力にもたらす収入向上の機會は少ない：報道によると、珠江デルタ地域には大量の労働力が不足しているが、彼らの収入は10年間で明らかに増加していない。明らかに、これらの労働者不足の工場は深く知っている：安価な労働力は自分が生存するための最大の寶であり、労働者不足のために労働力価格を引き上げると、この競爭優位性が失われ、競爭優位性が失われ、生存しにくくなる。低技術労働力は代替性が強いため、企業から重視されないことが多い。高級技術労働者の年収が大都市のホワイトカラーを超えているのに、低技術労働者の収入は明らかに変化していない。企業原価計算では、これらの労働力のコストはほとんど無視できるほどだ。これらの従業員を引き留めるために、多くの企業が異なる方法を採用している。かなりの企業が賃金遅滯の方法を実行しており、特に休日には従業員の賃金の一部を抑留し、従業員が祝日を過ぎて工場に戻ったときに、従業員が「逃げられないように」支払う。しかし、この方法は往々にして労働者と工場との関係を緊張させ、従業員の忠誠度が低すぎて、依然として従業員の流出を防ぐことができない。中國內陸部の省市が沿海部の発達地域を追いかける歩みが加速し、加工業労働力を生産する主な源となる農民の就業ルートが増えたことなど多くの原因により、経済発達地域の製造業で従業員不足が発生した。では、企業は一體どのような方法でこの難題を解決するのでしょうか。感情で人を殘す「溫州でアルバイトをしていて、人権はありません」溫州でアルバイトをしている外來者は記者に、「人権がない」というのは、工場が従業員のために一定の時間を空けたり、娯楽をしたりすることを考えていないことを指し、「私は給料が高くないが、買い物をする時間がないので、全然使えない」と話した。長江デルタのアパレル加工企業は獨自の従業員不足を克服する方法を持っており、この工場の責任者である黃氏は「従業員と一體になる」戦略を採用して従業員を引きつけた。外來労働者は一般的に同じ省、さらには同じ村から出てきて、往々にして集団効果があり、もし1人の労働者がこの工場の環境がいいと感じたら、彼は大量の同郷を連れて工場に加入することになるだろう。黃さんは工場の実力と周囲の競爭圧力では、従業員により高い給料を提供することが難しいことを自覚し、できるだけ従業員と距離を縮め、従業員の生活に関心を持っている。「ある時、ある従業員が私に彼女の家で何があったのか仮説を立ててくれた。彼女は帰って処理しようとしたが、私は簡単に彼女を行かせるのではなく、彼女に何があったのかよく聞いた」。黃さんは、「高校生だった弟は、両親とのケンカで家を出て行ってしまったんです。弟はインターネットが好きだったので、帰ってくるのは費用がかかるし、問題が解決するとは限らないから、まずインターネットで弟を探して、狀況を聞いてからにしようと勧めました。彼女はネットに出て、弟のQQはやはりオンラインだった。長いこと話してみて、弟は大學入試のプレッシャーを感じて、逃げようとした。説得を経てああ、彼女は弟を家に呼び戻して、両親に謝りました。」また、工場の従業員の一人が中古の攜帯電話を買ったが、使って間もなく信號が悪くなり、電話がかけられなかった。攜帯電話を売っている人はもう見つからないので、この従業員は運が悪いと自認するしかない。黃さんは知っていて、自分の工場の機械にもよく問題が発生して、普通は分解してきれいにすれば使いやすいと思っています。そこで彼は従業員の攜帯電話を持ってきて、自分で攜帯電話を分解して、中にほこりがたくさんあるのを見ました。よく拭いてから組み立てると、攜帯電話は正常に戻った。これらの従業員との距離を縮める「小細工」を通じて、黃さんは従業員との距離を縮めることに成功し、毎年春節が終わると、従業員は故郷の人を工場に紹介してくれた。企業は絶えず拡大し、新規労働力に対して切実な需要があるが、黃さんの工場では従業員不足が発生したことがない。コア従業員の保持國內の中小企業の中には、主に家族企業の方式で管理されていることが多く、「家族のメンバーを使うことができる限り、外來の従業員は使わない」。珠江デルタのある企業のオーナーは、「家族従業員を使う最大のメリットは、誠実さとコストが最も低いことだ」と話しています。この社長の考えはほとんどの中小企業の共通の考え方だ。しかし、これにより、外來従業員に企業への忠誠心が生まれにくくなった。溫州の靴製造企業は異なり、溫州の現地パートナー數人が共同投資し、大株主が管理しているが、工場は赤字狀態が続いている。何人かの株主が座って話し合い、新しい管理者を導入することは生気をもたらす可能性があると考え、株式変更を試み、工場の1人を底辺から始め、複數の職位をした外來従業員を社長に抜擢し、工場の生産と販売を管理すると同時に、この従業員に一定の株式を與えた。この工場は以前から不安定な狀態が続いていたが、原因は販売局面が開かず、コア社員が不安定で、経験豊富なベテラン親方2人を招いたが、それほど長くいなかったので、工場が儲からないと感じて離れてしまったからだ。新管理者が就任した後、工場に異なる風貌をもたらした。同工場の大株主は、コア従業員の変動が大きすぎ、損失は一般従業員の不足よりはるかに高いと考えている。ベテラン技術者の仕事が変わるたびに、一般労働者を連れて行ってきた。これは加工製造業の従業員が移動する「伝統」である。コア社員を引き留めることができれば、より多くの一般労働者を引き付けることができます。改造を経て、2007年以來、この工場は徐々に新しい生気を得てきた。注文が多くなり、従業員のチームも安定しており、コア従業員は工場での仕事に良い発展の將來性があることを見て、モチベーションを得た。コア社員の周りの一般社員も、コア社員の安定した心理狀態によって安定します。企業が內陸部に移転する現在、內陸部の省市は大規模な企業誘致を行っており、これらの省市は徐々に組み合わせられた競爭優位を形成し、沿海資金の流入を誘致している。従來、これらの省?市がさらに注目していたのは、雇用問題を解決するために農民工を沿海に派遣することだった。競爭構造の変化により、発展が早い內陸部の省でも従業員不足が発生している。「私は外でアルバイトをしません。そんなところでたくさん稼いでいるのを見てはいけませんが、貯金はできません」河北省邢臺傘下の県で、ある農民はこう言った。彼は地元の町でアルバイトをしていて、毎月300元稼ぐことができる。沿海労働者の収入の3分の1程度だが、これらのお金はすべて貯金できるが、出稼ぎ労働者は土地が不案內で、費用も高く、リスクが大きすぎる。彼のような考えの労働力は大勢いる。実際、出稼ぎ労働者の農村労働力は現在の農村余剰労働力の3分の1近くを占めているが、出稼ぎ労働者の中には、本省に殘っている出稼ぎ労働者も少なくない。內陸部の省は生活水準が低いため、労働コストもさらに低く、かなりの工場がこのチャンスを見て、內陸部への移転を検討している。吉林省に工場を移転した溫州機電企業は、企業誘致に飢えた吉林省の優遇政策を受けた。この企業のように工場を內陸部に移すオーナーが増えているのは、當時香港人が広東省に工場を開いていたシーンのようなものだ。安価な労働力の優位性を維持し続けるには、「メイド?イン?チャイナ」が南から北へ移転するのはすでに潮流だ。さらに、溫州企業は「北朝鮮労働者の賃金水準の差は中國労働者の10分の1に相當しないが、これはすでに現地の高賃金だ」と、より遠い海外への移転を模索し始めた。溫州のボスが言った。工場移転が直面する可能性のある新たなリスクを分析した後、工場移転は必ずしも良い方法ではない。