超過給付の取消しは従業員の不満を引き起こします。

ニューヨークタイムズ紙によると、Google（Google）は今年の夏初めに日雇い政策を変え、日雇い費用を大幅に増やしたという。

ウォートン教授と福祉専門家は、Googleの動きは非常に突然ではないと考えています。

いかなる形の付加的な福祉を取り消しても、社員に裏切られたことを感じさせ、會社の心に対する報復の意を抱かせることができます。

しかし、現在は景気の低迷の影響で、より多くの企業が従業員の超過給付を減らす可能性があります。

Googleの乳児デートート費用は毎月1,425ドルから2,500ドルに値上がりしています。幼児の託児料は33,000ドルから57,000ドルに値上がりしています。

700人が並んでいますが、2年間で入構することができます。値上がりしてからこの數字は半分以上下がりました。

Googleはかつてメディアで有名だった會社ですが、今はニューヨークタイムズに「不器用」と稱され、日雇い政策を改革しています。

Googleの日雇い政策を変えることに対する人々の激しい反応は、従業員の福祉を取り消す難しさを映し出している。

ワトトン管理學教授のナンシー?ロスバードさんは、「いったん従業員に福祉を與えたら、それを持っていくのは、従業員との間で結ばれた心理契約に違反しているようです。」

伝統的な會社の車派遣、會社の個人飛行機の提供、各種の豊富な退職給付など、個性的な福祉まで、例えば個人のコーチ、洗濯サービス、ペットを連れて出勤することができます。

Googleでは、両親は子供が生まれた最初の數週間で500ドルを得て出前食品を買うことができます。

2006年、アメリカ証券監會は過度の気前のいい従業員の福利厚生を制約するために、より厳格な情報開示法規を公布し、企業の従業員の福利厚生が次第に縮小されることになった。

これらの新しい法律の一部を発表した証監會も、ゼネラル?エレクトリックの元CEOジャック?ウェルチ氏の離婚訴訟に対するメディアの負の報道で、會社が彼に支払った豊富な退職給付を含めて、例えば月家賃8萬ドルのマンハッタンマンションとニューヨークのニクスチームの內野ベスト席を観戦しました。

泰科（Tyco）元CEOのデニス?コサロスキーの福祉には、ニューヨークのトランプビル（Trump Tower）の価値が250萬ドルのマンションや、15,000ドルの子犬型傘立てなどがあります。

ウォーレン?バフェットも、俗っぽくはない。

彼は會社が飛行機を買ってあげた理由を「足が立たない」と述べ、オーストラリアの新聞メディアにも「私が見つけられる一番小さい文字で年報に書いています。」

目下の経済情勢がよくないので、新たな「福祉の切り詰め」が起こるかもしれません。

ウォルトン管理學教授のピーター?カープリー氏は、「取締役會はこのようなやり方に反論しています。彼らは福祉を削減すると會社のイメージを損なうと考えています。

しかし、今の問題はこのようなやり方が人材募集と保留にとって重要な意義を持っているかどうかです。

経済情勢が緩和すれば、福祉を豊かにする風潮がまた巻き起こってくる。

2001年に景気が回復した時、私たちはこのような狀況を見たことがあります。

コストは高くないし、コストの福祉もないと思います。例えば、従業員がレジャー服を著て出勤し、無料でコーヒーを提供したり、レストランを割引したりすることは、従業員の士気を高めたり生産力を増やす効果は少ないかもしれません。しかし、これらの措置も同じです。

企業は福祉の削減や取り消しには十分注意しなければならない。

あなたが何をキャンセルしても、キャンセルの理由を従業員に説明しなければなりません。

この理由が外部要因であれば、従業員は分かりやすいです。

株価を上げるために福祉を削るということは、通常みんなの了解を得ることができません。

_沃頓管理學教授のシゲル?バセド氏はこれに同意した。

彼は言った："私は會社の福祉をキャンセルすることをお勧めしませんが、會社がやむを得ない理由があれば、管理層は忘れないでください。従業員の福祉をキャンセルすると、従業員に不公平感を與えます。"

彼らは普通どんな小さな福祉も彼らの持っているものだと思っているからです。

福祉をキャンセルすることは、従業員を怒らせる最も直接的な手段の一つであり、怒りを感じる労働組合は、努力の原動力を失い、復讐行為を生むことさえある。

報復は心理の形でもいいです。例えば仕事に対する情熱を減らしてもいいです。行為に現れてもいいです。例えば以前の仕事よりまじめです。

「経営陣が福祉の取消しを確実に選択するなら、その必要性を従業員にはっきり説明し、社員に公平を感じさせる形で説明しなければならない」

以前は特別福祉は高級管理職に支給されていたが、ロイスバード氏は利益がいい時には企業の福利厚生も等級の低い従業員に恵まれると指摘している。

Googleの問題點としては、以前は多くの従業員が享受できるサービスであったこと、あるいは少なくとも多くの従業員に提供していた會社が、現在は従業員の間では、デイトサービスの価格が大幅に上昇したと考えられています。

Googleは3年半前にある會社を通じて託児サービスの開始を請け負っていたと、ニューヨークタイムズ紙が伝えています。

一年後、この會社はまた一つの日托機構を開設しました。この機構は最初の會社より高級で、Googleが自分で経営しています。

その後、Googleは従業員の子供一人當たりの日托に対して、毎年37,000ドルの補助金を支払うことを意識しました。他のシリコンバレーの大企業は平均12,000ドルの補助金を出しています。

しかし、徐々に費用を減らしていないので、より多くの従業員や子供を預けられるようにしています。最初の比較的安い日托センターを閉鎖することを選択して、第二の高額な日托機構を拡大して、価格が大幅に上昇しました。

ロスバード氏は、「わざとレベルを下げた社員を拒否するとは言い難い。

彼らは品質を強調して、もっとランクの高いサービスを従業員に提供したいと思っていますが、価格も上昇しただけです。

_キャンセル會社の車を使っています。ハーバード?ビジネス?スクール商業管理教授のジュリー？ウルフさん（Jule Wulf）は、すべての福祉には多くのコストが必要ではなく、これらの福祉も従業員を激勵し、従業員の生産力を高める目的があると考えています。

2006年、ジュリーはウォートン教授の時に他の人と共著しました。「福祉は単に管理層の贅沢な要求を満たすためですか？」

（Aree Perks Purely Managerial Excess？）

この論文は1986年から1999年にかけて発売された300社余りの會社に対して調査研究を行ったところ、多くの福祉の目的は管理層の業績と會社全體の業績を高めることであることが分かりました。

ウォルフ氏は、「福祉は人々の目には管理者の贅沢な要求を満たすものと見られているが、一部の極端な狀況において管理層に與える福祉は確かに贅沢無節操であるが、會社が福祉を提供する目的は彼らの生産力を改善することであるという証拠もある」と述べた。

資産500強企業の11%が2007年に株主が署名した委託書の中で福祉を削減したことを明らかにしました。一番多いのは會社の車で、次はクラブ會員資格、財務企畫サービス、保険福利と安全保障措置です。

_証券監會の新法規は企業に総額10,000ドル以上の追加手當と個人福祉を開示するように要求しています。

25,000ドルを超える(または披露された総額の10%を超える)追加手當は、腳注の形式で金額を明記しなければなりません。

また、証券監會は臨時手當または個人福祉の定義を明確にしており、個人に直接または間接福祉を與えることは、業務に関する支出であってもこの範疇に屬する。

コーネチカット州スタンフォード市にある相談に対し、高額管理報酬アドバイザーのポール?トード氏は、多くの會社が不要な手當を「キャンセル」したと指摘しています。

場合によっては、役員個人の福利厚生として支給される特別手當の報告が必要ですが、このような手當は従業員の要求や希望ではありません。

例えば、海外ではよく取締役會を開き、高管の配偶者にも參加してもらい、社交活動の手助けをする會社があります。

もし彼らの配偶者が會社の飛行機に乗って行くなら、この部分の飛行機の費用は必ず披露しなければなりません。

彼女は言った。

正直に言うと、多くの証券監督會が「特別手當」という福利厚生を持っていますが、福祉を受ける人は福祉だとは思いません。彼らは「ありがとうございます。でも、いらないです。」と言います。

もう一つのよくある例は、會社が管理者の身の安全を守るために、會社の業務安全を守るために、彼らの家に設置された造価の高いセキュリティシステムとも言えます。

トッドさんは「安保システムの造価は高くないですが、これらの幹部は『ありがとうございます。現金がほしいです。』と思っています。」

一方、合理的な割増手當は「物の値打ちがある」。

彼女はいくつかの幹部に會ったことがありますが、現金福祉を拒否し、會社の車派遣を希望しています。會社の車の価値は現金福祉よりずっと少ないですが、その理由は彼か彼とこの余分な福祉との間に感情的なつながりがあります。

合理的な付加福祉を選ぶには秘訣があります。

_トド氏は、付加的な福祉を求める聲が日増しに強くなっていると指摘しています。管理職のチームが多様化しているからです。

「以前の幹部チームは白人男性一色で、好きなものも同じです。

管理職の子供たちはまだ幼くて、クラブ會員資格よりも會社が提供する託児サービスが好きです。

ロイスバードは、従業員と會社が自分の「個性的な福祉計畫」を常に制定していると考えています。

彼女は言った。「通常はこれらの計畫は外部に宣伝しないものです。みんなはお互いを比較して自分の福祉が他人に及ばないと感じるからです。」

従業員に対しても、會社に対しても、このような個性的な福祉計畫は「すべての人に同じ福祉を提供する」よりずっと魅力的です。

仕事場で家庭的な雰囲気を作ることは、従業員を引きつけ、生産力を高めるための重要なツールです。

最近のメディアではGoogleについて否定的な報道がありますが、Googleは確かに従業員を安心して働かせるための福利厚生措置をたくさん出しています。例えば、通勤バスに無線インターネットポートを設置すれば、従業員は車の中で仕事を続けることができます。

シリコンバレーのハイテク會社は革新的な福祉を提供する面でずっと先頭に立っています。シリコンバレーの競爭が激しく、従業員と會社の間の雙方向の流れが非常に頻繁です。

シカゴのある管理企業の従業員優遇計畫の會社で、CEOのクリス?ヒル氏は、一部の會社が発表した付加的な福祉計畫は従業員が自ら選択して受け入れるか、放棄すると指摘しています。

攜帯電話會社、地元レストラン、生花及びプレゼント會社1-800-FLOWERSなどの企業は企業に割引の特典を提供したいです。

このようにウィンウィンを実現することができて、企業にとって、いかなるコストを使わないで従業員に福祉を提供することができて、販売店にとって彼らはこれによって新しい顧客を誘致することができます。

「ボランティアを提供する企業が増えています。

醫療保険などの伝統的な福祉のコストが上がるにつれて、企業はお金を使わないで社員の歓心を買う福利を探しています。

彼のウォートン博士の論文に、実は會社の幹部は給料で退職給付を受けたいと書いています。

現在はシカゴ大學の會計學教授で、2005年にS＆P総合500社のCEOをサンプリング調査したところ、これらの人の給料は48セント減少するごとに1ドルの退職給付を引き換えることができます。

また、取締役會に対する統制が弱い役員よりも、役員會に対する影響力の高い役員の給料の減少による退職給付の交換がより少ないことを発見しました。

「従業員はどの程度なら給料で福祉と引き換えたいのかを考えなければなりません。

稅金の福祉がないから、従業員はむしろ給料を上げて福祉を使わないほうがいいかもしれません。1ドルの福利厚生を少なくしても、給料を1ドル減らすのは嫌です。

また、企業が余分な福祉をキャンセルしたくないという別の理由についても言及しています。つまり、彼らは自分が一番いい雇い主に選ばれることを望んでいます。

追加の福祉を提供しない會社は、最適な雇用者のリストには含まれません。

しかし、彼女も「福祉は會社の唯一の武器ではない」と考えています。

Googleは2年連続で「フォーチュン」誌が選ぶ「最高の雇用者」に選ばれました。

付加福祉を廃止するにはリスクがあると考えていますが、一部の社長は會社にこのようにしてほしいと望んでいます。

彼は多くの付加的な福祉は會社の高層によって統一されると言いましたが、一線のマネージャーはこれらの福利厚生の発給を監督する必要があります。

「一線のマネージャーは通常、従業員に対してもっと直接的にコントロールしたいです。