超過(guò)給付の取消しは従業(yè)員の不満を引き起こします。

ニューヨークタイムズ紙によると、Google（Google）は今年の夏初めに日雇い政策を変え、日雇い費(fèi)用を大幅に増やしたという。

ウォートン教授と福祉専門(mén)家は、Googleの動(dòng)きは非常に突然ではないと考えています。

いかなる形の付加的な福祉を取り消しても、社員に裏切られたことを感じさせ、會(huì)社の心に対する報(bào)復(fù)の意を抱かせることができます。

しかし、現(xiàn)在は景気の低迷の影響で、より多くの企業(yè)が従業(yè)員の超過(guò)給付を減らす可能性があります。

Googleの乳児デートート費(fèi)用は毎月1,425ドルから2,500ドルに値上がりしています。幼児の託児料は33,000ドルから57,000ドルに値上がりしています。

700人が並んでいますが、2年間で入構(gòu)することができます。値上がりしてからこの數(shù)字は半分以上下がりました。

Googleはかつてメディアで有名だった會(huì)社ですが、今はニューヨークタイムズに「不器用」と稱され、日雇い政策を改革しています。

Googleの日雇い政策を変えることに対する人々の激しい反応は、従業(yè)員の福祉を取り消す難しさを映し出している。

ワトトン管理學(xué)教授のナンシー?ロスバードさんは、「いったん従業(yè)員に福祉を與えたら、それを持っていくのは、従業(yè)員との間で結(jié)ばれた心理契約に違反しているようです。」

伝統(tǒng)的な會(huì)社の車(chē)派遣、會(huì)社の個(gè)人飛行機(jī)の提供、各種の豊富な退職給付など、個(gè)性的な福祉まで、例えば個(gè)人のコーチ、洗濯サービス、ペットを連れて出勤することができます。

Googleでは、両親は子供が生まれた最初の數(shù)週間で500ドルを得て出前食品を買(mǎi)うことができます。

2006年、アメリカ証券監(jiān)會(huì)は過(guò)度の気前のいい従業(yè)員の福利厚生を制約するために、より厳格な情報(bào)開(kāi)示法規(guī)を公布し、企業(yè)の従業(yè)員の福利厚生が次第に縮小されることになった。

これらの新しい法律の一部を発表した証監(jiān)會(huì)も、ゼネラル?エレクトリックの元CEOジャック?ウェルチ氏の離婚訴訟に対するメディアの負(fù)の報(bào)道で、會(huì)社が彼に支払った豊富な退職給付を含めて、例えば月家賃8萬(wàn)ドルのマンハッタンマンションとニューヨークのニクスチームの內(nèi)野ベスト席を観戦しました。

泰科（Tyco）元CEOのデニス?コサロスキーの福祉には、ニューヨークのトランプビル（Trump Tower）の価値が250萬(wàn)ドルのマンションや、15,000ドルの子犬型傘立てなどがあります。

ウォーレン?バフェットも、俗っぽくはない。

彼は會(huì)社が飛行機(jī)を買(mǎi)ってあげた理由を「足が立たない」と述べ、オーストラリアの新聞メディアにも「私が見(jiàn)つけられる一番小さい文字で年報(bào)に書(shū)いています。」

目下の経済情勢(shì)がよくないので、新たな「福祉の切り詰め」が起こるかもしれません。

ウォルトン管理學(xué)教授のピーター?カープリー氏は、「取締役會(huì)はこのようなやり方に反論しています。彼らは福祉を削減すると會(huì)社のイメージを損なうと考えています。

しかし、今の問(wèn)題はこのようなやり方が人材募集と保留にとって重要な意義を持っているかどうかです。

経済情勢(shì)が緩和すれば、福祉を豊かにする風(fēng)潮がまた巻き起こってくる。

2001年に景気が回復(fù)した時(shí)、私たちはこのような狀況を見(jiàn)たことがあります。

コストは高くないし、コストの福祉もないと思います。例えば、従業(yè)員がレジャー服を著て出勤し、無(wú)料でコーヒーを提供したり、レストランを割引したりすることは、従業(yè)員の士気を高めたり生産力を増やす効果は少ないかもしれません。しかし、これらの措置も同じです。

企業(yè)は福祉の削減や取り消しには十分注意しなければならない。

あなたが何をキャンセルしても、キャンセルの理由を従業(yè)員に説明しなければなりません。

この理由が外部要因であれば、従業(yè)員は分かりやすいです。

株価を上げるために福祉を削るということは、通常みんなの了解を得ることができません。

_沃頓管理學(xué)教授のシゲル?バセド氏はこれに同意した。

彼は言った："私は會(huì)社の福祉をキャンセルすることをお?jiǎng)幛幛筏蓼护螭?huì)社がやむを得ない理由があれば、管理層は忘れないでください。従業(yè)員の福祉をキャンセルすると、従業(yè)員に不公平感を與えます。"

彼らは普通どんな小さな福祉も彼らの持っているものだと思っているからです。

福祉をキャンセルすることは、従業(yè)員を怒らせる最も直接的な手段の一つであり、怒りを感じる労働組合は、努力の原動(dòng)力を失い、復(fù)讐行為を生むことさえある。

報(bào)復(fù)は心理の形でもいいです。例えば仕事に対する情熱を減らしてもいいです。行為に現(xiàn)れてもいいです。例えば以前の仕事よりまじめです。

「経営陣が福祉の取消しを確実に選択するなら、その必要性を従業(yè)員にはっきり説明し、社員に公平を感じさせる形で説明しなければならない」

以前は特別福祉は高級(jí)管理職に支給されていたが、ロイスバード氏は利益がいい時(shí)には企業(yè)の福利厚生も等級(jí)の低い従業(yè)員に恵まれると指摘している。

Googleの問(wèn)題點(diǎn)としては、以前は多くの従業(yè)員が享受できるサービスであったこと、あるいは少なくとも多くの従業(yè)員に提供していた會(huì)社が、現(xiàn)在は従業(yè)員の間では、デイトサービスの価格が大幅に上昇したと考えられています。

Googleは3年半前にある會(huì)社を通じて託児サービスの開(kāi)始を請(qǐng)け負(fù)っていたと、ニューヨークタイムズ紙が伝えています。

一年後、この會(huì)社はまた一つの日托機(jī)構(gòu)を開(kāi)設(shè)しました。この機(jī)構(gòu)は最初の會(huì)社より高級(jí)で、Googleが自分で経営しています。

その後、Googleは従業(yè)員の子供一人當(dāng)たりの日托に対して、毎年37,000ドルの補(bǔ)助金を支払うことを意識(shí)しました。他のシリコンバレーの大企業(yè)は平均12,000ドルの補(bǔ)助金を出しています。

しかし、徐々に費(fèi)用を減らしていないので、より多くの従業(yè)員や子供を預(yù)けられるようにしています。最初の比較的安い日托センターを閉鎖することを選択して、第二の高額な日托機(jī)構(gòu)を拡大して、価格が大幅に上昇しました。

ロスバード氏は、「わざとレベルを下げた社員を拒否するとは言い難い。

彼らは品質(zhì)を強(qiáng)調(diào)して、もっとランクの高いサービスを従業(yè)員に提供したいと思っていますが、価格も上昇しただけです。

_キャンセル會(huì)社の車(chē)を使っています。ハーバード?ビジネス?スクール商業(yè)管理教授のジュリー？ウルフさん（Jule Wulf）は、すべての福祉には多くのコストが必要ではなく、これらの福祉も従業(yè)員を激勵(lì)し、従業(yè)員の生産力を高める目的があると考えています。

2006年、ジュリーはウォートン教授の時(shí)に他の人と共著しました。「福祉は単に管理層の贅沢な要求を満たすためですか？」

（Aree Perks Purely Managerial Excess？）

この論文は1986年から1999年にかけて発売された300社余りの會(huì)社に対して調(diào)査研究を行ったところ、多くの福祉の目的は管理層の業(yè)績(jī)と會(huì)社全體の業(yè)績(jī)を高めることであることが分かりました。

ウォルフ氏は、「福祉は人々の目には管理者の贅沢な要求を満たすものと見(jiàn)られているが、一部の極端な狀況において管理層に與える福祉は確かに贅沢無(wú)節(jié)操であるが、會(huì)社が福祉を提供する目的は彼らの生産力を改善することであるという証拠もある」と述べた。

資産500強(qiáng)企業(yè)の11%が2007年に株主が署名した委託書(shū)の中で福祉を削減したことを明らかにしました。一番多いのは會(huì)社の車(chē)で、次はクラブ會(huì)員資格、財(cái)務(wù)企畫(huà)サービス、保険福利と安全保障措置です。

_証券監(jiān)會(huì)の新法規(guī)は企業(yè)に総額10,000ドル以上の追加手當(dāng)と個(gè)人福祉を開(kāi)示するように要求しています。

25,000ドルを超える(または披露された総額の10%を超える)追加手當(dāng)は、腳注の形式で金額を明記しなければなりません。

また、証券監(jiān)會(huì)は臨時(shí)手當(dāng)または個(gè)人福祉の定義を明確にしており、個(gè)人に直接または間接福祉を與えることは、業(yè)務(wù)に関する支出であってもこの範(fàn)疇に屬する。

コーネチカット州スタンフォード市にある相談に対し、高額管理報(bào)酬アドバイザーのポール?トード氏は、多くの會(huì)社が不要な手當(dāng)を「キャンセル」したと指摘しています。

場(chǎng)合によっては、役員個(gè)人の福利厚生として支給される特別手當(dāng)の報(bào)告が必要ですが、このような手當(dāng)は従業(yè)員の要求や希望ではありません。

例えば、海外ではよく取締役會(huì)を開(kāi)き、高管の配偶者にも參加してもらい、社交活動(dòng)の手助けをする會(huì)社があります。

もし彼らの配偶者が會(huì)社の飛行機(jī)に乗って行くなら、この部分の飛行機(jī)の費(fèi)用は必ず披露しなければなりません。

彼女は言った。

正直に言うと、多くの証券監(jiān)督會(huì)が「特別手當(dāng)」という福利厚生を持っていますが、福祉を受ける人は福祉だとは思いません。彼らは「ありがとうございます。でも、いらないです。」と言います。

もう一つのよくある例は、會(huì)社が管理者の身の安全を守るために、會(huì)社の業(yè)務(wù)安全を守るために、彼らの家に設(shè)置された造価の高いセキュリティシステムとも言えます。

トッドさんは「安保システムの造価は高くないですが、これらの幹部は『ありがとうございます。現(xiàn)金がほしいです。』と思っています。」

一方、合理的な割増手當(dāng)は「物の値打ちがある」。

彼女はいくつかの幹部に會(huì)ったことがありますが、現(xiàn)金福祉を拒否し、會(huì)社の車(chē)派遣を希望しています。會(huì)社の車(chē)の価値は現(xiàn)金福祉よりずっと少ないですが、その理由は彼か彼とこの余分な福祉との間に感情的なつながりがあります。

合理的な付加福祉を選ぶには秘訣があります。

_トド氏は、付加的な福祉を求める聲が日増しに強(qiáng)くなっていると指摘しています。管理職のチームが多様化しているからです。

「以前の幹部チームは白人男性一色で、好きなものも同じです。

管理職の子供たちはまだ幼くて、クラブ會(huì)員資格よりも會(huì)社が提供する託児サービスが好きです。

ロイスバードは、従業(yè)員と會(huì)社が自分の「?jìng)€(gè)性的な福祉計(jì)畫(huà)」を常に制定していると考えています。

彼女は言った。「通常はこれらの計(jì)畫(huà)は外部に宣伝しないものです。みんなはお互いを比較して自分の福祉が他人に及ばないと感じるからです。」

従業(yè)員に対しても、會(huì)社に対しても、このような個(gè)性的な福祉計(jì)畫(huà)は「すべての人に同じ福祉を提供する」よりずっと魅力的です。

仕事場(chǎng)で家庭的な雰囲気を作ることは、従業(yè)員を引きつけ、生産力を高めるための重要なツールです。

最近のメディアではGoogleについて否定的な報(bào)道がありますが、Googleは確かに従業(yè)員を安心して働かせるための福利厚生措置をたくさん出しています。例えば、通勤バスに無(wú)線インターネットポートを設(shè)置すれば、従業(yè)員は車(chē)の中で仕事を続けることができます。

シリコンバレーのハイテク會(huì)社は革新的な福祉を提供する面でずっと先頭に立っています。シリコンバレーの競(jìng)爭(zhēng)が激しく、従業(yè)員と會(huì)社の間の雙方向の流れが非常に頻繁です。

シカゴのある管理企業(yè)の従業(yè)員優(yōu)遇計(jì)畫(huà)の會(huì)社で、CEOのクリス?ヒル氏は、一部の會(huì)社が発表した付加的な福祉計(jì)畫(huà)は従業(yè)員が自ら選択して受け入れるか、放棄すると指摘しています。

攜帯電話會(huì)社、地元レストラン、生花及びプレゼント會(huì)社1-800-FLOWERSなどの企業(yè)は企業(yè)に割引の特典を提供したいです。

このようにウィンウィンを?qū)g現(xiàn)することができて、企業(yè)にとって、いかなるコストを使わないで従業(yè)員に福祉を提供することができて、販売店にとって彼らはこれによって新しい顧客を誘致することができます。

「ボランティアを提供する企業(yè)が増えています。

醫(yī)療保険などの伝統(tǒng)的な福祉のコストが上がるにつれて、企業(yè)はお金を使わないで社員の歓心を買(mǎi)う福利を探しています。

彼のウォートン博士の論文に、実は會(huì)社の幹部は給料で退職給付を受けたいと書(shū)いています。

現(xiàn)在はシカゴ大學(xué)の會(huì)計(jì)學(xué)教授で、2005年にS＆P総合500社のCEOをサンプリング調(diào)査したところ、これらの人の給料は48セント減少するごとに1ドルの退職給付を引き換えることができます。

また、取締役會(huì)に対する統(tǒng)制が弱い役員よりも、役員會(huì)に対する影響力の高い役員の給料の減少による退職給付の交換がより少ないことを発見(jiàn)しました。

「従業(yè)員はどの程度なら給料で福祉と引き換えたいのかを考えなければなりません。

稅金の福祉がないから、従業(yè)員はむしろ給料を上げて福祉を使わないほうがいいかもしれません。1ドルの福利厚生を少なくしても、給料を1ドル減らすのは嫌です。

また、企業(yè)が余分な福祉をキャンセルしたくないという別の理由についても言及しています。つまり、彼らは自分が一番いい雇い主に選ばれることを望んでいます。

追加の福祉を提供しない會(huì)社は、最適な雇用者のリストには含まれません。

しかし、彼女も「福祉は會(huì)社の唯一の武器ではない」と考えています。

Googleは2年連続で「フォーチュン」誌が選ぶ「最高の雇用者」に選ばれました。

付加福祉を廃止するにはリスクがあると考えていますが、一部の社長(zhǎng)は會(huì)社にこのようにしてほしいと望んでいます。

彼は多くの付加的な福祉は會(huì)社の高層によって統(tǒng)一されると言いましたが、一線のマネージャーはこれらの福利厚生の発給を監(jiān)督する必要があります。

「一線のマネージャーは通常、従業(yè)員に対してもっと直接的にコントロールしたいです。