社員の愚癡についての考え（オリジナル）

従業(yè)員は彼が不公正な待遇を受けたと思ったら、不満の気持ちが生まれます。

苦情は最もよくある、最も破壊的な最小の発散形式です。

うまく処理しないと、仕事の意欲や活力が低下し、災(zāi)害が発生する恐れがあります。

管理者は真剣に対処しなければならない。

管理者として、従業(yè)員に対してどのように文句を言うべきですか？

以下の點(diǎn)は參考にしてください。

1、社員に意見を反映するプラットフォームを提供する。

このプラットフォームの上で、従業(yè)員は言いたいことを思う存分言うことができて、管理者として、従業(yè)員だけが企業(yè)を賛美することを許すことができなくて、従業(yè)員がいくつか批判と提案を出すことを許しません。

すべての管理者は従業(yè)員を批判する時(shí)、間違いに対しても先に受け入れることを望んでいます。同じように、管理者として、従業(yè)員の愚癡や批判に対しては素直に受け入れるべきです。

彼らに発言権を與えることは、従業(yè)員に対する尊重である。

（よくやっている會(huì)社があります。意見収集センターを設(shè)けて、従業(yè)員の苦情や意見を集めています。）

従業(yè)員の愚癡をぶち壊して、発言の機(jī)會(huì)を與えないようにしてください。

「防人の口は防川に勝る」ということを知っておくと、不満が集中して爆発しないようにしてください。

2、社員の合理的な不満を勵(lì)ます。

従業(yè)員の苦情は、管理職への不満が多いです。

「社員はお客様」という言葉があります。

実は従業(yè)員の苦情はお客様の愚癡と同じです。

企業(yè)は発展して、管理の仕事は進(jìn)歩して、もし聞いたのはすべて正面のものだならば、少しのマイナスのものがなくて、本當(dāng)の問(wèn)題があります。

「山中に直樹がいて、世間に直人がいない」という言葉を覚えておきましょう。

管理をするのは少しの問(wèn)題がないはずがなくて、問(wèn)題が発生する中で絶えず改善してこそ、絶えず進(jìn)歩する可能性があります。

従業(yè)員が企業(yè)に対して不満を持っていることは、社員が企業(yè)を気にしていることを証明しています。

3、部下の愚癡をがまん強(qiáng)く聞く。

実は従業(yè)員の愚癡は時(shí)々発散のために、彼の話を聞き続けます。

あなたの前で社員に文句を言わせさえすれば、彼の信頼を得ることができます。

もし従業(yè)員の苦情が確かに合理的であれば、承諾して早く履行してください。文句が不合理であれば、必ず彼らに対して批判教育を行います。

とにかく、社員の苦情が氾濫しないようにしてください。

伝染性があるので、適時(shí)に措置を取り、公正かつ厳正に処理し、悪影響の拡大を防ぐようにします。

4、クレームの原因とクレーム処理後の効果を必ず理解してください。

「火のないところに煙が立たない」という苦情には、クレーム者の口から事件の経緯を知る以外にも、管理者は他の社員の意見を聞くべきです。

物事が完全に理解されていない前に、管理者はいかなる言論を発表するべきでなくて、早すぎる態(tài)度を表明して、事を更にまずくなることができるだけ。

処理後に実行効果を忘れないでください。ある時(shí)、処理効果は思ったほど完璧ではないかもしれません。

5、未然に防ぐ。

1）従業(yè)員の苦情の起源はいろいろありますが、給料については一般的に多いです。

より完全な科學(xué)的評(píng)価と給與分配制度を確立しなければならない。

2）チームの精神建設(shè)を強(qiáng)化する。

いつか団體が集団の利益のために他人の利益を犠牲にしたり、くよくよしたり、文句を言ったりするかもしれません。

これらに対して、平常管理の仕事の中の思想教育と団體建設(shè)は比較的に良い予防作用を果たすことができます。

3）できるだけ従業(yè)員を管理に參加させ、適切に彼らに一定の決定権を與える。

以上の內(nèi)容は個(gè)人的な見方です。ご指摘ください。

ありがとうございます