どのようにして実績のある管理者になりますか。

多くの人の目には、管理者は職務であり、管理職責を行使する。さらに、管理者は地位であり、より大きな権力、より良い待遇、より高い地位を意味し、自分を従業員から分離し、高い地位に置くことを意味すると考えている。実は私はそう思いません。

管理の基礎は従業員にあります。従業員がいなければ管理は存在しません。社員が有機的な組織を構成し、組織が現れてこそ、管理が運ばれてくる。したがって、真の管理では、管理の前提は従業員を管理するのではなく、従業員を所有することです。

どのようにして社員を持つのでしょうか。これは明らかに多くの管理者が予想していなかったことだ。管理の難しさの出現は、管理者と被管理者との間の矛盾によるものである。人の性格と習慣、そして心理はすべて異なっていて、行為の挙動を含めてもそれぞれ違いがあります。社會の個人としては、より多くの個性が必要である。しかし、組織としては、組織ルールという大きな枠組みの下に個性を統一する必要がある。そのため、日常の仕事では、誤解、猜疑、摩擦、矛盾が生じ、悪質なものは犬猿の仲になることは避けられない。これはほとんどの企業に存在し、どの企業にも切実な解決が必要である。

社員を持つことは、実は優れた管理蕓術である。社員をパートナーにするという心構えが必要だ。多くの企業では、顧客関係、政府関係を最も重要な資源として扱い、かえって従業員という最大の內部資源を軽視している。従業員は企業経営行為の具體的な実踐者であるだけでなく、企業の命脈にかかわる生産段階を擔っており、いかなる無視も大きな損害をもたらす可能性がある。そのため、彼は利害関係者だけでなく、企業の長期的な発展のパートナーでもある。本當に社員をパートナーにしてこそ、本當に社員を大切にして尊重し、お互いの心の距離を縮めることができるのではないでしょうか。

企業にとって最も重要なのは技術、製品、ブランドなどではなく、この企業の社員の文化的素養かもしれない。彼らはこの企業の文化的価値の方向性を決めている。企業文化の形成には管理者が導き、育成する必要があるが、最終的には従業員が真に理解し、理解と承認になる必要がある。このようにして、文化が形式主義のコートにならないようにするには、従業員とパートナーシップを構築し、従業員を本當に企業に溶け込ませなければならない。文化的心理的に一體化したほうがいい。

管理者の職責は実は管理ではなく、組織の正常な運営を維持し、複雑な社員関係を整理し、社員と企業の交流、コミュニケーションと承認の心理的ルートを構築することである。もちろん、管理者にとって、これは比較的に困難な問題であり、中國という官本位の考え方が深刻で、數千年の等級制度文化の薫陶を経験した國では、官本位の思想を真に突破し、「管理」という言葉の外在的な意味を真に忘れなければならず、それほど容易なことではないからだ。しかし、管理は実踐的な蕓術であり、企業の経営により良い解決策を蕓術的に提供し、企業の良好な運営を護衛しなければならないため、従業員全員がこのような現実的な目標のために努力しなければならない。そのため、管理者の真の責任はすべての人を管理者にすることであり、この無數の管理者は現代企業組織の管理行為と効果を構成している。

もちろん、殘念なことに、管理者一人一人がこのような考えを受け入れることができるわけではありません。しかし、これは効果的な管理起業中國でなければならないと信じています。なぜなら、これはより開放的な社會であり、より開明な社會であり、尊重と勵起が何よりも重要であるからです