新任者が赴任して、執行が難しい問題をどう解決しますか？

新しい會社に就職する準備をしています。新しい管理職に抜擢されたばかりかもしれません。

誰が車を降り始めたのか、あなたは生花の拍手がないばかりか、あなたの配下の大勢の人たちがかえってあなたに対して冷ややかです。

あなたの「三把火」だけではなく、正常な実行にも問題があります。

      為執行難把把脈

実行が難しいという問題は、実は心理學と大きな関係があります。

京文マルチメディア教育有限公司の「江天」は、従業員は一般的に心理的な優位性を持っています。彼らの熟練した業務のすべての細部に対して、新主管はほとんど適応してから役に入ることができます。

このような狀況下で、石河子市の青鳥広告會社の「cyanbaird」は、新役員たちがいつもおごりの業績を作って、自分の能力と上司の選択を証明したいと指摘しています。

このようにして、力を入れて推進しているのに、逆回転するという悪循環に陥りやすいです。

変えたいという欲求が強いほど、與えられた力は大きくなり、反対の力も大きくなります。

そう言います。

多くのユーザーは新任主管自身に問題があると思っています。新任主管自身の管理経験が足りない場合もあります。新しい部門の風格と衝突する仕事の構想をそのまま使って、従業員に受け入れられない場合もあります。

武漢高新熱電株式有限公司の袁新_は、管理方法が早期の強制管理から自律管理に発展した今日、多くの政策立案者はまだ役転換を完成していないで、ただひたすら自分の強い管理能力を努力して、いつも自分が上司だと思っています。

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      磨刀不誤砍柴功

ユーザーの“外國貿易のコーヒー”は新しい主管達がまずするのが目標と計畫を大いに話し合うのではありませんと思って、従業員の心の中の堅氷を打ち破るので、まるで冬に運転して、車に乗って火をつけて運転することができなくて、車の“ウォーミングアップ”を譲ります。

深セン市衆益福実業発展有限公司の「houha」は、以下のいくつかの方面から「ウォーミングアップ」の仕事をしっかりと行うべきだと考えています。迅速に企業文化を理解し、この部門の前任者の指導の下での執行特徴を理解し、會社と本部の執行プロセス、職責、仕事配分がはっきりしているかどうかを把握し、管理は制度化かそれとも人治化かを主な特徴としています。

上海華興國際貨物輸送會社の「小灰兔」の意見は、まず自分に時間をかけて調査し、手配する仕事に対して研究してみます。どのような條件が必要ですか？

上海點動情報科技有限公司の「Gino」はまた、新任の主管者たちに一定の時間をかけて部下の性格、優位と欠點を知るように提案しています。

漳州市東方智能メーター有限公司の「19751213」は、まず時間をかけて組織內の人を仕事意原と仕事能力から分類し、それぞれ高意欲高能力、高意欲低能力、低意欲高能力の四つの種類を提案しています。

高い意欲と能力を持っている人に対しては、常に教えを請うべきです。能力が低い人に対しては常に意思疎通を行い、意欲が低い人に対しては教育を行います。

神基パソコンの「SteveC 96」は、全體がわかったら、計畫書を書いて上級者に理解してもらい、事前に各部門の主管と理念を交流して、半年後に新たな規則制度を公布し、適任者に改善計畫を提出し、監督して実施する。まだ達成できないなら、辭退してもいいです。賞罰條例を制定する時は、くれぐれも深く考えてください。

メトスボンビ服飾有限公司の「古いジャガイモ」は、會社が新人を使うのは、現狀に飽きてすぐに変化したいからです。緩衝期間は長くてはいけません。最長は一週間を超えてはいけません。新役員たちは最短の時間で、チーム內の各種関係を把握し、早く仕事の狀態に入ります。