技術者を勵ます寶物

　  “你是否希望由自己來安排自己的工作時間？你是否希望當自己想玩游戲或上BBS時，不必小心翼翼地躲開老板？你是否希望可以隨時找公司的任何成員，包括總裁來討論任何問題？”這是百度招聘廣告中的一系列的問句。

ここには平等な対話しかないです。身分の違いはありません。

Baiduのシニア人事ディレクター、魯鋭敏氏は言う。

若い技術會社として、百度は會社の専門的な人材を勵ます方面に自分の特色を持っています。

「招、訓、用、留、掘、裁」は魯敏の人力資源部門の仕事に関する「六字の九九」です。

　　招聘三個標準

9月17日、「百度の星」プログラム設計大會の初戦が始まりました。これは百度が発売されてから初めての大規模なキャンパス活動です。魯敏さんは今回の活動をキャンパス募集の「予熱」に位置づけました。

優秀な今年の大學卒業生は百度社員の重要な出所の一つです。

私たちは強い闘志を持ち、負けない社員が必要です。

Baiduの従業員募集の基準について、魯敏は記者に対して、一つは検索エンジンに興味があります。

魯敏敏によると、會社の発展につれて、Baiduは徐々に社員の価値観に対する共感を強化し始めた。

いくら能力が強い人でも、価値観が企業と合わないと今日中にできるかもしれませんが、明日はうまくいかないかもしれません」と話しています。

上場後、魯敏は百度の人材に対する「硬性要求」はあまり変化がないことを明らかにしました。例えば、技術能力の面では、その「ソフト性要求」はもっと高くなりました。例えば、職業道徳の面です。

　　寬松的工作環境

若い人が早く成長できるのは仕事環境です。

百度會社の企業文化の外在表現は何ですか？

魯敏は迷いなく「平等、尊重、成長」と言った。

これはまず従業員の勤務時間に対する尊重を體現しています。

Baiduの全體の會社は、フロントのスタッフとクラスに參加しなければならない部門を除いて、他のスタッフは全部フレックスタイムですが、結果の実現を保証しなければなりません。

「出勤時間にゲームをしてもいいし、出勤時間にネットでチャットしてもいいです。ボーナスが引かれないと他人に発見されました。」

出勤時間の個人が主にする以外に、服裝の自主性があります。

社員はスーツで出勤してもいいし、カジュアルな服裝で出勤してもいいです。スリッパを履いて出勤してもいいです。

「會社には服裝に関する基準がありません。

社員は自分の好みに合わせて服裝を選ぶことができます。」

魯敏は記者に対して、百度にはまだ職位の選択の機會があります。

この間、部門管理の総監督が技術に専念すると言いましたが、彼は望み通りになりました。

百度の技術者は全部結果ガイド管理で、技術者は規定の時間に規定の任務を完成しなければなりません。

仕事を完成する過程で、何か問題があったり、何か新しい構想がありますか？検討する必要があります。彼とコミュニケーションが必要だと思っている同僚、部門のリーダー、ひいては會社の社長と議論して交流することができます。

百度には「CC（CC）文化」というものがあります。つまり、すべての人は彼の観點を直接に彼の上司や組員と話してもいいです。自分の観點をすべての人のポストに送ってもいいです。必要があれば、あなたの観點に興味がある人を組織して討論會を行うことができます。これらの人は會社の高層、同じ部署、または違う部門の人を含むかもしれません。

ある企業では、一人で失敗したら、首にされるかもしれません。

しかし、百度では、魯敏は會社が失敗を許し、革新を奨勵すると述べました。

このような平等と自由を尊重する文化雰囲気は百度創業者の李彥宏がまず提唱したものです。彼は一つのことを討論するには身分の違いがないと思っています。

また、他人の失敗を許すことは、常に小さなミスをしない限り、誰でも一度の考え方の失敗によって他人に軽蔑されることはない。

どうして百度は失敗に対して許しの言葉を使いましたか？

やや停滯した後、魯は鋭敏に言います。

革新中の失敗も避けられないが、百度は包容的な態度で挑戦者に改善の機會を與えることができる。

今年の6月、百度は重金屬を使って、「健康指導士」を公募しています。

重層のスクリーニングを経て、採用された健康指導士は正式に職場に著きました。新しく建てられた健康指導室には診療室、マッサージ室、心理カウンセリング室があります。先進的なマッサージ設備と漢方醫の物理治療器材が配置されています。

新入社員は健康指導士の経験が豊富であることを反映して、社員全體の健康狀況に対する理解に従って、現在積極的に従業員の健康指導計畫を制定しています。

マッサージ、心理的なコミュニケーションは、従業員の疲労と仕事のストレスを最大限に緩和します。

百度の核心価値は會社の従業員がつけている胸のカードの裏に書いてあります。常に従業員に注意と激勵を與えています。人々に最も便利な情報取得方式を提供します。創業の情熱を保つこと。毎日進歩しています。失敗を我慢し、革新を奨勵します。

このような仕事の雰囲気は従業員を引き留めることに積極的な役割を果たしています。魯敏敏は「富を求めることは重要な部分です。

激勵の方式が多様で、技術者が一定のレベルに達したら、技術管理や専門家的な技術者になれる。

百度のスタッフは英雄です。出所を問わず、能力だけを見ます。

一人は百度の業務に優れています。昇格させることができます。

　　開放的薪酬體系　

また、他の會社と違って、ここにいる実習生が持っているのは正常な職場の給料です。

魯敏さんは言います。「どんな職場で給料をもらっていますか？私たちはインターンが二人います。まだ正社員ではないですが、プロジェクトマネージャーの給料をもらっています。」

一方、Baiduの従業員の報酬システムもいくつかの変更が発生しました。

上場前の従業員の報酬は給與と株式オプションで、上場後は賃金が上昇しますが、ストックオプションは減少します。

このような変化の大きな原因はBaiduの発売後のオプションの変化の空間が小さくなったことにある。

市場に出る前に、私たちは社長のためにアルバイトをしています。市場に出てから、私たちは自分のためにアルバイトをしています。だから、社員はもっと努力して働く必要があります。

魯敏に言う。

Baiduの自由な労働環境、成長の條件を加速し、失敗を容認し、革新を奨勵する雰囲気は、Baiduの急速な発展をもたらした。

設立5年間で百度は一年目の六七人から二年目の二十人までで、今までの千人余りに発展しました。

革新を続けている百度會社はアメリカで一挙に売り出しました。中國語の最大の検索エンジン會社になりました。

企業の急速な発展に伴って、従業員の中には必ず企業の発展についていけない人もいます。

要求に達しず、向上しようとしない人は淘汰されます。

魯敏は記者に対して、百度は去年までの人材流出率はまだ1%にも満たないです。本當に削減されたのはもっと少ないです。

同時に、発売後のBaiduもプロセスの制御を強化し始めた。

百度は上場會社になったら、各業務及び財務、人的資源管理などの方面に対して規範化を行わなければならないので、大量の規則を作って、運用システムをより規範化させる必要があります。

同時に、予算のコントロールが厳しくなりました。以前は自分で申告すればいいです。今は財務部門が詳しい調査を行います。

魯敏に言う。

しかし、このような規範はBaiduの元の自由と革新を推奨する企業文化と矛盾していますか？

魯敏は矛盾の存在を認めていますが、規範と革新のバランスを追求しなければなりません。

創業期には、枠組みの拘束がないため、自由度や効率が高いかもしれませんが、リスクも高いです。

　　“我們不會去打破這種寬松的氛圍，而是進行有節制、有限制地開放。”魯靈敏說，“對于管理的創新我們會給予更大的自由度，表達觀點和提建議的通道會永遠暢通。相比以前，不寬松的是，要對自己提出的觀點進行可行性分析，引發大家把創新落到實處。”