従業員を批判するには大きな道理が必要である。

「玉は磨かず、器にならない」ということわざがあります。

一つとして

例：部下の欠點をどう指摘すればいいですか？

まず、自分は完璧を求めて非難しすぎて、厳しい人ではないと思います。この世の中に完全に満足させる従業員がいないことを知っています。

ですから、これからはこれらの理屈で返事しないでください。今必要なのは技巧的な動作です。

次に、最近ずっと私を困惑させ、考えさせてきた問題は、部下の欠點を提出するべきかどうかということです。どうやって提出すればいいですか？

會社に來たばかりです。しばらく観察してから、いくつかの社員の能力、専門と経験が彼らの職場に合わないと思います。

當社はネット會社で、収益は主に広告収入によるものです。

時々彼らの仕事でのミスを指摘します。一般的な話ではなく、非常に具體的な誤りです。

しかし、彼らはその後逃げました。

彼らは私が良い指導者ではないと言っています。一日中文句を言っています。

天地の良心、私は1つの心理狀態がとても積極的で、天を恨んで人をとがめない人で、各種の打撃を経験したことがあって、この心は改めません。

だから、彼らの退職は私にとって悪いことではないです。彼らの將來を心配しています。

でも、今は一つのことがあります。自信がなくなりました。

殘りのベテラン社員の中で、私のアシスタントは私の親友と言えます。會社の中のすべてのことはほとんど彼女と相談します。

彼女もとても會社のために考えています。仕事に専念して、いつも殘業して、苦労をいとわないです。

しかし、彼女は2つの欠點があります。一つは私心、もう一つは言い訳が好きです。

彼女は私の身の回りの最も心からの幕僚なため、自然と彼女の権力も比較的に普通のマネージャーが大きいので、彼女は清算する時多く報告することができて、あるいは買い物する時、自分のついでにいくつか小さいものを買います。

あとは自分に言い訳をするのが好きです。

例えば、遅刻を言い訳にしたり、攜帯の電池がないから電話に戻れないと偽ったり…

その中のかなりの部分は理由が成立しないからです。

この欠點のために、私は長い間ためらって考えましたが、ついに言いました。

會社の大部分は彼女の中にあると思います。もし彼女がこの欠點を直さないなら、心配します。會社の発展にも不利です。

話をする時、一つのことを助けて話しました。

そのことは彼女がしっかりしていないので、私が彼女を批判する時、彼女は意外にもその他の従業員が協力しないためだと言います。

これは私を怒らせました。たぶん彼女が自分で説明できないからだと思います。

やはり他の社員に電話して狀況を確認してみます。やはりその同僚が明確な仕事の手配を受けていないのです。

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そこで私はこの問題を発揮して、この機會に彼女の欠點を指摘しました。

なぜこんなに怒ったのかと彼女に教えました。今のことだけではなく、彼女自身の欠點です。

これはもうだめです。その後、彼女の積極性が大きく影響されました。仕事の上ではもう積極的でなくなりました。私に対してももうブーイングをしません。

あなたが言いつけたら彼女がします。もう自分から注意してくれません。

だから、私は本當に迷いました。部下に欠點があります。どうすればいいですか？私も社長です。部下の仕事中のミスと欠點さえ言えないですか？なぜ彼らの欠點といえば、そんなに大きな反応が出るのですか？會社を辭めるのではなく、解決策ですか？

人は自分の欲せないところを言って、人に施すなかれ。

私も席を変えて考えたことがありますが、もし私にとって仕事上のミスだったら、指摘してもらいたいと思います。時々不快な思いをしますが、何が意図的に何を指摘しているのか分かります。

じゃ、次はどうすればいいですか？部下の欠點はそのままにしていいですか？それとも他の方法に変えますか？でも、社員に対しては本當によくなりました。皆さんは兄弟のように、私は棚を置くのが嫌です。命令的な口調で仕事を割り振るのも少ないです。

私の観點：

実は、仕事の中で、多くの人が給料や待遇に関する問題について話しています。

しかし私達はすべて知っていて、彼が工夫を凝らして自分の“お金を重視しません”を強調する時、実は他の人に彼の內心の深い所が実はとてもお金を重視するのなことを教えています。

このネットユーザーからは、「まず、自分は完璧を求める人ではなく、厳しすぎる人だと自負しています。この世の中に完全に満足させてくれるスタッフがいないことを知っています。

ですから、これからはこれらの理屈で返事をしないでください。今必要なのは技巧的な動作です。」

後に述べた従業員管理の実際的な効果に合わせて見ると、彼の問題はまさに彼が「完璧を求めて非難する」ことにある。

そして、彼のすべての行為は、従業員の批判と激勵の「大道理」がよく分からないということを示しています。

社長として、「技巧的な動作」という技術だけを追求して、人の心と人間性の「大道理」を本當に理解できないなら、彼の職業発展は大いに制限されます。

特にこの社長はネットユーザーです。まだプロのマネージャーです。

（彼が「會社に來たばかりです」と言っていたから）

では、何が批判の「大義」ですか？私から見れば、

1.管理者が従業員を管理したり、人と交流したりする時に、予想効果を得ることができるかどうかは、自分のモチベーションや出発點がどれほど「気高い」か「正しい」かではなく、あなたが批判したり、インタラクティブな相対的な人（つまり従業員）を相手にしたり、彼の気持ちにあることがポイントです。

彼の気持ちが「ネガティブ」「ネガティブ」であれば、あなたの批判行為は逆の結果を得るだけです。

このネット友達は自分で説明しました。

彼らは私が良い指導者ではないと言っています。一日中文句を言っています。

彼はまだちょっと「自己」があると説明していますが、まだ人を批判することがよく分かりません。まず、批判された人の心の中でこのいわゆる「大道理」を感じることを重視します。

もっとひどいのは、多くの従業員を追いやった後で、彼は問題が自分ではないと感じています。他人にだけ言われています。

ですから、彼らの退職は私にとって悪いことではなく、彼らの將來を心配しています」と述べました。

2.だからこそ、説明が必要だと思います。管理者であるあなたは、他人を効果的に批判し、指摘された欠點を他人に受け入れてもらうには、「大」の道理が必要です。

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その最大の理由は、本気で相手の進歩を助けるという観點から、相手の自尊心を失わない、積極的な感情體験をもたらすことができる方法（少なくとも消極的な感情體験ではない）であなたの批判、あなたのフィードバックを與えます。

3.批判のテクニックを必ず言うなら、一番大きなテクニックは「心掛け」です。

考えてみましょう。

もしお客さんに異なる意見をフィードバックしたらどうしますか？彼が一番納得できる方法を考えて、あなたの意見は彼に有利です。

そうですか？だから、従業員にあなたの批判を受けてもらいたいなら、従業員を取引先にして、心を込めて彼に対応してみてもいいです。

私は自分で従業員に負のフィードバックをする例を挙げます。

プロジェクトの段階性は整えて、取引先は車で私達を空港に送って、車の上でいくつかの人を引き付ける古い歌を放しています。

私のプロジェクトチームの同僚はもともと「休み」「休み」を取るととても嬉しいので、これらのいい曲を聞くと、更に心の中の喜びを抑えきれなくなります。

もちろん、TAの鼻歌はきっとレコードの中できれいではないです。だから、お客さんはすぐに音楽の音量を何度も上げました。しかし、私の同僚はまだ意識していません。鼻歌を歌っています。

どうやって同僚に注意しましたか？

私はTAにメッセージを送りました。

XXさん、どうしてお客さんが急に音量をこんなに高くしたのか當ててみてください。二つの理由があると思います。

どのような理由ですか？私たちは分かりません。

しかし、私なら、第二の原因と考える傾向があります。

私の考えでは、最悪の見積もりに基づいて行動すれば、常に理想的な効果が得られます。

そのリスクが一番小さいからです。

そうですか？もちろん、あなたが家に帰るということも知っています。とても嬉しいです。私も嬉しいです。

美しい音楽を伴って、心の中でひそかに喜んで、「大丈夫です。こっそり楽しみましょう」と言ったらどうですか？

このメールの効果を當ててみてください。社員は頭がいいです。私のメールが分かりました。

鼻歌はもういらない。

私もタイミングを逃さずに私達を送ってくれたお客さんを褒めました。「音楽がとてもきれいです。」また機會を利用して「重要な電話」をかけました。

その後、私たちはずっと緩やかな音楽を伴って、空港に行く高速道路を歩いています。

みんな「みんな大喜び」。

では、「マイナス」のフィードバックをする時、何に注意しましたか？注意しました。一、メールの形式で、TAが私のメールを受け取ったために行動を修正したということを知っている人はいません。これは、TAの「面子」を傷つけていません。二、人生経験を交流する方式で、TAと道理を討論します。

従業員に納得させるしかないです。彼は喜んであなたの批判を受けられます。

4.実は、いい子が褒められたように、いい社員も褒められたのです。

ですから、管理者としてのあなたは、従業員が自ら行動を変えてほしいということを知っておく必要があります。

a）積極的な指導は否定よりも社員に変化させることができる。

積極的に指導する方式を使って、模範と模範を立てる方式と模範を示す方式を使って、模範の方式（できるだけあなたが自分で率先します）を使って、従業員に感染して、従業員の変化を促進します。

単一の批判ではない。

b）批判は「小事を大事にする」ことを心得て、枝葉の「小事」ばかり見ていてはいけません。

何が「大」ですか？原則は大きく、価値観は大きく、業績目標は大きいです。

これらの違反とできない場合は、斷固として追求しなければなりません。ケースのようなネットユーザーが言ったのではなく、「従業員に対して本當によくなりました。皆さんが兄弟姉妹のように、私は威張っているのが嫌です。命令的な口調で仕事を割り當てられることも少ないです。

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」厳しい要求は、威張っているかどうかと関係ありません。

同時に、小さなことも知っていなければなりません。

細かいこと（特に自分の習慣、考え方、考え方とは違う細かいこと）を重く見てはいけません。社員が評価するような「文句ばかり言う」ことはできません。

考えてみて、誰が毎日自分の指導を否定することが好きですか？

5.自分で「批判」しないで、チームの雰囲気を作るようにしましょう。

管理者として、特に高級管理者として、あなたの提唱するものをマスターして、それらのあなたの提唱する価値観、行為方式、思惟方式、チームの文化と雰囲気になります。

こうすれば、チーム全員があなたのために「監督」したり、あなたのために「批判」したりすることができます。いつも自分のことではなく、火力を全部自分に引き寄せて、「すべての問題を自分で負擔する」ことができます。

アメリカの前大統領アイゼンハワーはかつて言ったことがあります。「指導は蕓術です。彼らにやらせたいことをやらせます。彼らは喜んでやります。」

実は、指導者として、管理者として、あなたの一言一行、一挙手一投足、あなたの決定、あなたの話、甚だしきに至ってはあなたの顔の表情は従業員の士気に影響します。正しい指導思想だけがあって、正しい行為が生まれます。

管理者としてのあなたは、効果的な批判を勉強しなくてもいいですか？