會社の共同契約はどうやって作成しますか？

第一條契約を締結する各パートナー：

名前はグウウ、性別は_、年齢は_u、住所は_u_u__u u_u_u u_u u_。

名前はグウウ、性別は_、年齢は_u、住所は_u_u__u u_u_u u_u u_。

名前はグウウ、性別は_、年齢は_u、住所は_u_u__u u_u_u u_u u_。

第二條パートナーシップの目的。

第三條パートナー期間

パートナーシップの期限は___年で、__年_月_日から、___月_日までです。

第四條出資額、方式、期限

1.パートナーの___u_（名前）は____という形で出資し、人民元_u_u_元、出資比率を計算する。

パートナーの_____（氏名）は_____という形で出資し、人民元_u_u__元、出資比率を計算する。

パートナーの_____（氏名）は_____という形で出資し、人民元_u_u__元、出資比率を計算する。

2.各パートナーの出資は、__年_月_日以前にそろう。

期限を過ぎても未納または未納の場合は未納金額に対応します。

銀行の利息を計算して支払い、それによる損失を賠償します。

3.本

出資は合計人民元（℃）である。

パートナー期間の各パートナーの出資は

任意に分割を指示してはならない。

パートナーが終了した後も、各パートナーの出資は依然として個人の所有となり、その時に返還します。

第五條利益分配と債務負擔

1.利益分配は、_u_を根拠として、

。

2.債務負擔：パートナー債務は先にパートナーの財産によって返済され、パートナーの財産が不足している場合、各パートナーの__を根拠として、

比例で負擔する。

3.グウグウ

関連リンク:

會社の発展の將來判斷：アピール力のある企業ビジョンと明確な発展戦略計畫は、社員の會社の將來の発展に対する積極的な判斷に大きく影響します。

企業の持続的な発展傾向、ブランドの知名度と影響力などの要素は社員の企業自信に影響します。

會社の発展の見通しは従業員の主人公意識に対して決定的な役割を果たしているかどうか。

會社の文化雰囲気：平等、共有、価値志向の企業文化雰囲気は調和の取れた仕事関係の構築と維持に役立つ。社員の関心の焦點は価値創造に集中し、有効な協力関係の構築ではなく、組織雰囲気は従業員の心理に溶け込みやすい。

職業発展機會と収入水準：「経済人」として、従業員の理性的な追求は一般的に職業競爭力の向上と収入の二大要素を含んでいます。これは職業発展期にある従業員にとって特に重要です。

一つの會社が社員にチャンスを與えられないなら、その執務能力を高めることもできないし、給料の満足度も普通です。

管理者の管理風格：管理者の風格は従業員の主人翁の意識形成の直接的な影響要素である。

特に知識型の従業員に対して、管理者の影響力はその管理風格、専門権威及び従業員に対する職業指導能力から來ています。

80、90後の従業員は徐々に職場の主體となり、彼らに必要なのは、プロの魅力があるパートナー、プロの権威、プロの指導者です。

仕事環境：仕事環境の優越感は従業員の主人公精神の重要な構成部分です。

Google社員が持つ「働きやすい環境」をうらやましがる人がどれほどいるか、そこでは「働くことは幸せ」という言い伝えがあり、実體験ではなくても、ネット上に出回っているワークエリアの寫真を見るだけでハードウェアの働きや環境の友好を感じることができます。

優れた職場環境そのものが「人間本位」に対する最良の説明であり、これはソフトパワーを意味する。

正しい主人公の精神を提唱する。

従業員の個人の利益を無視する主人公の意識は現実的ではない。

持ち場株式會社の理論は、株式會社には2つの株主がいると考えています。社長と社員です。

社員は持ち場株式會社の株主ですから、社員は持ち場の主人です。

「株主」としての特定の職位の従業員は、企業と共に「経営収益」を分かち合うしかない。

ビジョン管理をしっかり行います。

従業員、特に高次社員に認められ、受け入れられた企業ビジョンは長期的な激勵性を持ち、企業の成長の原動力となります。

企業ビジョン管理は長期的に立腳し、従業員の參加を強調し、異なるレベルの従業員の訴求を反映し、企業と従業員の利益を両立させる。

同時にビジョンの普及をしっかりと行い、ビジョンの伝播は中高層の従業員に限らず、末端の従業員のビジョン認識はその企業の共感感と凝集力を効果的に高めることができる。

社員の長期的な職業競爭力の向上に注目します。

従業員の職業能力の向上を恐れて離職し、企業の人件費を無駄に浪費し、従業員の発展にいかなる投資をも拒絶し、従業員を「消耗式」の仕事だけにさせる。

時間が経つにつれて、社員の知識や技能が更新されなくなり、老化が始まったために、職業競爭力が低下してきました。

長期的な職業競爭力の喪失を代価として働く機會は、企業の魅力を失わせるだけでなく、いわゆる主人公精神を社員に放棄させることにもなります。