職場で上司が蕓術的に謝る方法

謝罪は簡単ではありません。何か原則があれば參考にしてください。

謝るには時間が必要です。

これはコミュニケーションとフィードバックの原則のように、タイムリーかどうかで、効果は大きく違ってきます。

もしいくつかの客観的な要因が、今の謝罪には適していない場合は、時間を長引かせてはいけません。遅くとも一週間を超えてはいけません。

もし相手の心の中の積怨が深くなったら、あなたの謝罪の効果は大いに割引されます。

しかし、お互いが怒ったら、すぐに謝る効果もないです。

落ち著いた後の最初の時間に謝るのが理想です。

上司が謝るべきかどうかは、答えは唯一です。もちろん！ただ、多くの上司が意識していないかもしれません。謝るのも學問です。

誠意を持って、適時、適度に謝ることができれば、個人の素養を表すだけでなく、部下に対しても一定の激勵作用があります。

気にしないふりをしたり、謝罪しない強硬路線を堅持するのは、上司としての威信を保つだけではなく、逆効果です。言い訳をして言い逃れをすれば、軽蔑されるだけです。

通常、謝る時の最初の言葉が一番言いにくいです。

先ほどのことは私の態度が悪かったので、あなたにつらい思いをさせました。心からお詫びします。

あなたの謝罪には、いくつかの要素が含まれています。第一に、自分の過ちを認め、言い訳をしないこと。第二に、相手の気持ちを認め、共感感が「痛み」を和らげる役割を果たします。

また、上司の態度が大事です。「全部謝りました。どうしたいですか？」

謝り方の選択には、誤りの原因とその範囲と深刻さによって、違った方式をとるべきです。

例えば、ミスが仕事に影響を與えたら、會議のような公開の場で謝るのがいいです。

これは上司のありのままの仕事態度を表すだけではなく、部下との矛盾を解消し、チームワークの価値観の強化にも役立ちます。

いくつかの個人的な摩擦については、例えば、態度、言葉遣いの不適切、コミュニケーションの円滑さによる誤解は、適切に電話やE-mailの方式を選択して行うことができます。

また、プライベートで面と向かって話すのも効果的です。

特に控えめで控えめな上司にとっては、プライベートな空間で、穏やかな狀態でのコミュニケーションが可能です。

このように公の前で上下の間の恩讐を言いふらしたり拡大したりしないだけでなく、上司と従業員の間の私的な感情をゆっくりと育て上げます。

謝ることは、謝ることだけではなく、相手の気持ちを尊重することもあります。

たとえ上司に実質的なミスがなくても、相手に打撃を與えたり、他のマイナス影響を與えたりするだけで、上司は従業員の気持ちを落ち著かせる義務を負うべきです。

社員とのコミュニケーションや理解を深めるきっかけにもなります。

誰もが上司に対してミスをした後の態度は違っています。

ある部下はおおらかで思いやりがあり、上司が自分を省み、そして上司が自分に申し訳ないという優越感が生まれると信じています。

だから、上司も絶対に謝ってはいけません。何度も試してみて、不愉快な薬にしてはいけません。薬は副作用があるかもしれません。

逆に頼りない、わざと強要して條件を言う部下がいるかもしれません。

怒って、なぜ彼に謝罪したのかを後悔します。

そのためには、謝罪も「度」を把握し、要點をここまで押さえておく必要があります。

「相手にできない」部下がいるのは、上司の態度が「助長」しているからかもしれません。

そのため、擔當者の謝罪は簡潔で力強い限り、次の力點はあなたの解決方法です。

上司は仕事のポイントをどこに置くかで、部下はどこに注目されますか？

落とし穴の1：謝って威信を損なうことがあります。

事実上、平然と謝罪し、即時に改めることこそ、リーダーシップの真髄を悟ることである。

威信は、ミスから逃げることではなく、勇気を持って、効果的に問題を解決していくことで成り立っています。

落とし穴の2：従業員は実益が必要で、謝っても実際にはなりません。

従業員は通常更に実のある物質的な利益を重視して、たとえ上司が謝罪しなくても、昇進して給料を上げる中で彼を思うことができるのでさえすれば、満足しました。

しかし事実は、従業員の能力の昇格に従って、および尊重と認める必要に対して、物質はもう単一の激勵の手段でなくて、上司の指導力は直接従業員の忠誠度に影響します。

謝罪するかどうかという小さな行為は、リーダーシップを反映した小さな側面にほかならない。

落とし穴3：

リーダーシップとは関係ない。

反対に、実際にはどのようなリーダーシップが、どのような謝罪の方法を取るべきかを決定します。

明るくてユーモアがあり、親和性の高い上司は、より直接的な謝り方をしますが、部下はいつも受け入れやすいです。

「似合うだけで、ベストがない」は謝罪にも當てはまる言葉です。

私たちは「上司」という名前にこだわる必要はありません。誰が間違っていても、一番大切なのは誤りを正すことです。そして、同じ過ちを繰り返さないことです。

心理的障礙を突破して「すみません」と言ったら、さらに難しいのは「すみません」を後の行動に表すことです。

謝ったとしても、それは始まりです。

これからの時間に、上司は黙々として自分の名聲を再建し、社員の信頼を取り戻すことに専念しなければなりません。

この點をやり遂げるには、唯一の秘訣は時間である。

上司は成功を焦るのではなく、しっかりと仕事をしてください。

つまり、上司は大量の時間をかけて社員と対話し、先に當たり前のように良好な関係を回復させます。

また、上司は日常的な行動（口頭ではなく）で社員の心に勝ちたいという誠意をアピールする必要があります。

自分の指導力が間違っていて、人に質問された時、部下が上司の行為に対してまだ「観察期間」があります。社員は拡大鏡を使って上司の行為を見ています。似たようなミスは上司の謝罪と努力に価値がありません。

したがって、上司が繰り返しのミスをしないことが大切です。

実は、部下は上司の努力と変化を見て、分かりやすく安心します。

彼らは知っています。これまで過ちを犯したことのない、教訓を一度も受けたことのない上司よりも、過ちを知っていれば改心し、自己を改善し続けている人のほうが信用できると思います。

時には、上司も自分の役割を忘れて、自分も間違いをする人間に過ぎない。