応募する時、會社は私の質問に答えてくれませんか？

最近、ある會社に応募していますが、面接の時、詳しい狀況を知りたいですが、會社は詳しく教えてくれません。逆に私に対してこれを聞いても、二胎が生まれるかどうかさえ聞いています。これらの問題に対して、法律が不明確で、従業員は受動的に受け入れるしかないという人がいます。本當ですか？あなたの意見を聞きたいです。

あなたが話しているこの狀況は現実的です。労働者を採用するには確実に起こります。実はこの問題に対して、法律は明確に規定されていますが、多くの部門は優位な地位に頼っています。あるいは告知しないで、従業員は時々仕事のために異議を申し立てません。実はこれは労働関係の調和と安定に不利です。參考までに三つの意見を紹介します。

第一に、労働契約の著実な履行には、透明性だけが有利である。契約を締結するには必ず協議して一致しなければならないことを知っています。もし雙方の意思を十分に表現しないと、合意に達しない、または一方が隠蔽、騙しの手法を取って、他方の誤解や利益を損なって、契約の最後の履行ができなくなることがよくあります。これは爭議を起こすか、裁判所に向かうか、社員が辭職するか、職場が別の人を募集するか、雙方にとって不利です。だから、面接の時、特に労働契約を締結する前に、雇用単位として必ず話をはっきり説明し、従業員の知りたいこと（ビジネス秘密や他人のプライバシーに関わらない限り）をまとめて、従業員に十分に考慮させ、慎重に選択させるということを強く主張しています。

第二に、使用者どのような事項を通知しなければなりませんか？法律はこのように規定されています。使用者が労働者を募集する場合、労働者の仕事內容、労働條件、勤務場所、職業危害、安全生産狀況、労働報酬、及び労働者が理解を求めているその他の狀況を如実に告知しなければなりません。第一に、仕事內容、仕事條件、勤務場所、職業危害、安全生産狀況、労働報酬などの狀況を自主的に告知すること、第二に上記以外の従業員の問い合わせであり、職場も必ず回答しなければならない。事実に基づかないでください。つまり隠したり欺いたりします。これに対して法律は明確です。詐欺、脅迫などの手段で締結された労働契約は、締結時から法的拘束力がありません。會社はこんなばかなことをしてはいけません。

第三に、従業員も雇用単位の問い合わせに正直に答えなければならない。権利義務はいつも対等であるため、従業員として労働者使用に関する狀況を知る権利があり、単位は真実を伝えなければならない。逆に、使用者も労働者の基本狀況を知る権利がある。しかし、ここで把握しなければならない節度は、會社が知るべき問題は労働契約直接的に関連する基本的な狀況、例えば履歴、証明書、技能などの狀況、例えば結婚史、妊娠史など、従業員は回答を拒絶することができます。つまり、會社は従業員がこれらの労働契約と関係のない問題に答えないので、採用を拒否してはいけません。

法定勤務時間を延長する給與、夜勤、高溫、低溫、有毒有害などの特殊工作環境、條件の下の手當、個人が法により納付した社會保険料と住宅積立金、食費補助金（ご飯貼付）、通勤交通費補助金、住宅補助金などの項目は最低賃金の構成部分としてはならず、會社は規定に従って別途支給しなければならない。労働者の法定標準労働時間以外に勤務時間を延長する場合、労働者本人の時間給の150%を下回らないように支払う。労働者の休日勤務を手配し、また休日の手配ができない場合、労働者本人の日または時間賃金の200%を下回らないように支払う。労働者の法定休日勤務を手配する場合、労働者本人の日または時間賃金の300%を下回らないように支払う。人力資源社會保障行政部門の許可を得て、総合的な労働時間勤務制度を実行する企業または時間外労働制度の労働者であっても、規定に従って殘業代を支払わなければならない。

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