績(jī)效管理的事實(shí)與真相

　　一場(chǎng)轟轟烈烈的績(jī)效管理變革正在席卷著中國(guó)大陸的各類企業(yè)，因此，圈子里面的HR經(jīng)理人是言必稱績(jī)效;圈子外的老板們也是行必談考核。

　　然而作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的第二個(gè)環(huán)節(jié)，也就是在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)后進(jìn)行價(jià)值分配之前的價(jià)值評(píng)判——績(jī)效管理在實(shí)施起來(lái)卻不是那么的輕松，有時(shí)候，他就像一座山，盤亙于HR經(jīng)理人面前，讓人望而卻步，甚至于心灰意冷。

　　一家民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)的HRD在老板想推行績(jī)效管理的時(shí)候被高薪引進(jìn)了。這位HRD也是身經(jīng)百戰(zhàn)的家伙，知道這樣一項(xiàng)管理變革勢(shì)必需要投入充分的人力、物力及金錢。定目標(biāo)，搭班子，找方法，帶團(tuán)隊(duì)吧。于是稀里嘩啦地纏著老板明確績(jī)效考核的方向和總體要求，并且將其形成公司的績(jī)效文化;于是在集團(tuán)成面成立績(jī)效考核委員會(huì)，明確了各級(jí)管理者的績(jī)效管理的組織與分工;于是引入戰(zhàn)略梳理、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效面談等等眾多咨詢或者培訓(xùn)項(xiàng)目;于是制定各個(gè)部門的績(jī)效考核工作計(jì)劃推進(jìn)表，明確每項(xiàng)工作的時(shí)間、責(zé)任人和要達(dá)成的效果。

　　手法老練，讓人嘆為觀止。然后結(jié)果卻讓人大跌眼鏡。

　　績(jī)效培訓(xùn)過(guò)后，老板聽(tīng)到眾多干部對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)普遍不高，看看這些培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果吧：

　　財(cái)務(wù)總監(jiān)說(shuō)：培訓(xùn)內(nèi)容較為空泛，不切合實(shí)際，需要一定的案例，以便大家進(jìn)一步了解該做什么不該做什么;

　　銷售總監(jiān)說(shuō)：總體不錯(cuò)，但理論較多，欠缺案例分析;

　　品質(zhì)總監(jiān)說(shuō)：理論過(guò)多，不實(shí)用。缺少對(duì)公司管理基礎(chǔ)的現(xiàn)狀的把握，應(yīng)客觀評(píng)價(jià)目前公司的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題點(diǎn)，有針對(duì)性的采取對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理推行方式，而非這種空洞的理論知識(shí);

　　生產(chǎn)總監(jiān)說(shuō)：培訓(xùn)教材很細(xì)，也很全面，但屬于基本知識(shí)，理論很到位，因?yàn)閰⑴c受訓(xùn)人員的理解層面不同，所以本次培訓(xùn)只屬理論，不能作為實(shí)施依據(jù)。

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　　看吧，培訓(xùn)的結(jié)果很糟糕了吧，即使在培訓(xùn)之前HRD做了充分的準(zhǔn)備，把大量的實(shí)踐案例寫入了培訓(xùn)教材，甚至一步一步的依據(jù)績(jī)效管理開(kāi)展的流程來(lái)講解，結(jié)果還是讓人十分的不滿意。

　　作為HRD，遇到這種情況的時(shí)候，你會(huì)怎么辦?你原指望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)變革松土，結(jié)果美好的目的沒(méi)有達(dá)成，反而陷于了眾矢之的。

　　是繼續(xù)改進(jìn)分析各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn)需求，再改進(jìn)培訓(xùn)教材，再組織安排培訓(xùn)嗎?

　　如果你這樣做了，那么說(shuō)明你不是一個(gè)合格的HRD。沒(méi)錯(cuò)，這些關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的數(shù)據(jù)反映了一個(gè)事實(shí)：培訓(xùn)做的不好。{page_break}

　　但是，這個(gè)事實(shí)是否意味著真相，真相是什么?

　　HRD不得不開(kāi)始回顧績(jī)效管理推進(jìn)的一些細(xì)節(jié)，讓我們一起看看這些細(xì)節(jié)里各級(jí)管理者的行為表現(xiàn)吧。

　　①、生產(chǎn)部門的考核指標(biāo)已經(jīng)試運(yùn)行了3個(gè)月了，相關(guān)的問(wèn)題HRD已經(jīng)和生產(chǎn)總監(jiān)溝通很多次了，并且提供了一些整改的意見(jiàn)，可是生產(chǎn)總監(jiān)總是以工作太忙，人手不夠再推托;

　　②、通知新來(lái)的營(yíng)銷總監(jiān)和采購(gòu)總監(jiān)確定好本部門績(jī)效考核的進(jìn)度推進(jìn)表時(shí)，即使HRD已經(jīng)將績(jī)效管理每個(gè)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)的工作羅列出來(lái)了，只需要這位偉大的營(yíng)銷總監(jiān)在對(duì)應(yīng)的時(shí)間進(jìn)度表上畫個(gè)勾，可是營(yíng)銷總監(jiān)告訴HRD這周要出差，下周回來(lái)再給他;采購(gòu)總監(jiān)卻用心的把這個(gè)進(jìn)度表做成電子檔，然后E-mail給了HRD，表格上沒(méi)有他及他的團(tuán)隊(duì)管理者的簽字，HRD打算讓他們自己承諾每項(xiàng)工作的時(shí)間進(jìn)度可能會(huì)落空了;

　　③、財(cái)務(wù)總監(jiān)倒是很體諒HRD開(kāi)展職能工作的不易，對(duì)進(jìn)度表上的各項(xiàng)工作確定了時(shí)間進(jìn)度，并且簽上了自己和下屬的大名，可惜遺憾的是，凡是表格里面那些工作項(xiàng)后面的責(zé)任人不是財(cái)務(wù)中心，他們并沒(méi)有明確完成的時(shí)間，比如請(qǐng)第三方數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門經(jīng)理規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的工作，又比如最終考核方案需要總經(jīng)理審批的這一項(xiàng)。沒(méi)有去考慮這些工作的進(jìn)度原因是因?yàn)橥瓿傻呢?zé)任人不是他們財(cái)務(wù)部的，但是他們可能忘記了，如果他們自己部門的績(jī)效考核方案自己都沒(méi)有積極主動(dòng)與第三方數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門經(jīng)理溝通、或者給總經(jīng)理審批確認(rèn)，那么這個(gè)考核的進(jìn)度就或許遙遙無(wú)期了。

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　　人們想要什么樣的事實(shí)，就會(huì)主動(dòng)尋找什么樣的數(shù)據(jù)去驗(yàn)證這個(gè)事實(shí)。然而，這并不一定就是事實(shí)的真相。要知道真相，可能還得通過(guò)HRD這樣的細(xì)節(jié)回憶，對(duì)當(dāng)事人在一系列的工作事件中的所想、所說(shuō)、所做進(jìn)行行為評(píng)估，才能找到真相。

　　耳聽(tīng)為實(shí)，眼見(jiàn)為真。看看蘇格拉底對(duì)關(guān)鍵行為事件法的運(yùn)用吧：

　　有一次，一個(gè)年輕人穿著極為破爛的衣服登臺(tái)講演，蘇格拉底對(duì)那個(gè)年輕人說(shuō)：“年輕人，你的虛榮心正在透過(guò)你的衣服上的每個(gè)孔向外窺視呢”。

　　故事中的這個(gè)年輕人，致力于獲得人們對(duì)他的簡(jiǎn)樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著過(guò)于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。

　　所以，績(jī)效管理的事實(shí)就是：一場(chǎng)從頭到尾充滿了博弈的游戲，從這個(gè)游戲一開(kāi)始，博弈已經(jīng)開(kāi)始了。博弈的根源在于績(jī)效管理始終是會(huì)影響到每個(gè)人的利益，在利益面前，每個(gè)人都會(huì)捏造一些事實(shí)，然后混淆了真相。

　　作為HRD，有必要識(shí)別出真相，而且要勇于揭露真相。揭露時(shí)，可以不卑不亢的向同級(jí)闡述您的立場(chǎng);揭露時(shí)，也可以袒露心襟的與總經(jīng)理進(jìn)行推心置腹的訴說(shuō)：績(jī)效管理，就是一場(chǎng)重大的管理變革，從一開(kāi)始就會(huì)有各方利益的博弈，抵制、誹謗是不可避免的，但是老板們，你們是否做到了慈不掌兵、情不立事呢?想提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，可不是鬧著玩的，沒(méi)有可能不通過(guò)任何的付出就輕輕松松的把公司業(yè)績(jī)搞好了，它需要鳳凰涅槃式的忍耐與堅(jiān)持，也需要雷厲風(fēng)行的掌控，這就是績(jī)效管理的事實(shí)與真相。