制鞋業遭遇用工荒 鞋企“留人”有三策

　　12月17日訊 缺工，缺工!2010年，“鞋企的一種心病。訂單增多，出口增加，鞋企卻因普遍缺工而叫苦不迭。“民工荒”這道魔咒再一次盯上了鞋企，幾乎所有的鞋企都使出了渾身解數，還是招不滿工人，甚至連普通工、學徒工都招不到。“來多少，要多少”、“生手也要”幾乎成了每一家鞋企的口頭禪。日前，北大博士朱懷江表示，鞋企遭遇民工荒，這說明企業更應該懂得留人。企業該怎樣留人呢?朱懷江獻上了三種計策。

　　實行“水”式管理

　　鞋業屬于勞動密集型行業，用工多，對人的依賴性很大，所以具有一定的管理難度。管理松懈吧，生產效率低下，管理嚴了，員工一拍屁股走人。怎么辦?朱懷江認為，溫州吉爾達鞋業公司董事長余進華寫過一篇《鞋企過“冬”需持“治大國若烹小鮮”藝術》的文章，推崇“水”式管理，很值得思考。水處柔弱，柔能克剛;水處卑下，善于迂回;水善融通、滲透。實行“水”式管理，便是在一派柔弱之中，滴水穿石，解決了員工的后顧之憂。

　　“治大國若烹小鮮”。它的意思是說，管理一個大國就像煎小魚，不翻動，小魚則會煎糊;翻動太勤，反而會將小魚弄得破碎。余進華認為，治大國若烹小鮮是道家思想的統御藝術，運用到鞋企也會成為一種管理藝術。管理員工不能“剛硬”，要像水一樣有“柔性”，因為水有極大的可塑性，在海洋中是海洋之形，在江河中是江河之形，在杯盆中是杯盆之形。管理似水，要恰到好處，因時制宜，因地制宜，因勢利導，才能不傷及員工的積極性和幸福感。

　　擇人任勢

　　吉爾達一直堅持用待遇留人、用環境留人、用事業留人、用感情留人、用機制留人。余進華曾經直白地表達了自己的管理哲學：“自己怎樣運球并不重要，重要的是自己的隊員能將籃球準確地投到籃框里。”朱懷江認為，余進華的管理融入了《孫子兵法》思想。兵圣孫子說：“故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢”，他充分利用了職業經理人的“天才”。

　　是一只猛虎就給你一個山頭守著，是一條蛟龍就給你一片海洋翻騰，是一匹駿馬就給你一片遼闊的草原奔騰。知自己所短，用他人之所長，善于充分調動所有資源為己所用，讓人才有用武之地。因此，管理者擇人任勢，善于把握情勢，駕馭情勢，“治眾如治寡”，這不僅能讓管理者的事業“無窮如天地，不竭如江海”，也能充分展示員工的才華，使員工實現自己的人生價值，從而實現“事業留人”的目的。

　　擇人任勢，并不是簡單地放手不管，而是把如同籃球交給商界最優秀的投球手，實現集團利益的最大化。

　　找到每個員工的優點

　　朱懷江對“民工荒”做過分析，他認為，目前中國并不缺少勞動力，“民工荒”最直接的原因是新一代民工就業觀念發生了變化。出生于20世紀80年代的新一代農民工數量目前已達9,000萬人，占外出農民工總量的60%(國家統計局調研數據)，成為農民工的主體。然而，這部分農民工在就業選擇、工作條件、生活環境上也有更高的要求。新一代民工在追求勞動報酬的同時，更追求精神享受。如果工作得開心幸福，誰愿意離開原公司呢?{page_break}

　　現在的鞋企喜歡用最原始、最低級的管理手段如按時打卡、查考勤、統一制服、切斷網線、缺崗罰款來管理員工，然而，這些管理手段都是被動的，不能調動員工的積極性，也無法滿足新一代員工的精神需求。員工缺乏主觀能動性，即便是一天24個小時都上班，也會磨洋工的。

　　管理的目的是解決問題，而不是處罰員工。事實上，每個員工都有優點，只要用心觀察，在“丑小鴨”身上也會找到閃光點。找到了員工的優點并將這些優點發揮到極致，就能充分地調動員工工作的積極性，激發出潛力，員工也會主動地、發自內心地熱愛企業、熱愛工作。

　　溫州某鞋企制度規定：每一個企業管理者都要找到直接下屬的3個典型優點，并加以利用。此法取得了很好的效果，鞋企員工年流失率不足15%，根本不存在“民工荒”現象。

　　目前，中國低端勞動力市場出現了從傳統的“生存工資定價法則”轉向“保留工資約束下的市場議價法則”的結構性拐點變化。朱懷江斷言，當薪酬制度確定以后，環境留人、事業留人、感情留人是最重要的，但是，實現這一切都需要以上策略和藝術。