58同城“九九六”工時制引熱議 到底如何收場

　　最近關于工時制度的多起爭議引發熱烈討論。先有沃爾瑪強推綜合工時制度引發各地員工的強烈反對，進而引起部分群體性勞動爭議;再有58同城宣布實行“九九六”工時制度，同樣引起員工的不滿，不排除采取進一步維權行動的可能。58同城為何要置勞動基準法于不顧而實行“九九六”工時制度?“九九六工時制度”究竟有何不妥?筆者結合勞動法理論和實務談談個人的看法。

　　眾所周知，調整經濟結構、促進產業升級、轉變發展方式等方針政策是我國當前經濟發展新常態背景下的宏觀經濟運行環境。這一宏觀經濟環境決定了企業在運行和管理過程中降低人力成本具有一定的必然性。事實上，供給側改革目標下的去產能、降成本等任務，也體現了這一經濟發展態勢及企業管理趨勢。58同城推行“九九六”工時制度究竟是出于何種考慮，從目前查閱的材料來看，我們不得而知，但降低用工成本無疑是其主要動機。延長員工工作時間，等于變相地降低工資成本和提高員工勞動生產率，同時也有變相迫使員工主動離職，進而降低解雇成本等考慮。58同城出臺這一工作時間的管理制度，從根本上說是受宏觀經濟環境決定的，經濟下行迫使企業降低成本。故在此意義上，我們不宜斷言58同城及其CEO姚勁波具有主觀惡意，甚至我們可以相信58同城是“不得以而為之”。

　　所謂“九九六”工時制度，就是每天上午9點上班，晚上9點下班，每周工作6天。稍有勞動法常識的人都知道，這一制度看起來與我國勞動基準法關于工時制度的基準規定是沖突的。我國的工時制度大致分為標準工時制和非標準工時制。標準工時制度須滿足三個要素：每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息1天。故在標準工時制度下，只要滿足這三個條件，就不會被認定為加班;非標準工時制主要可分為綜合計算工時制和不定時工時制。

　　58同城如采取標準工時制度，其宣布實行“九九六”工時制度，到底有無違反勞動立法?此時，有兩個關于加班的問題需要進一步分析：第一，如實行“九九六”工時制，58同城員工每天的加班時間是多少?第二，如果員工同意58同城的“九九六”工時制，且58同城也愿意依法支付加班費，該制度是否違法?如果58同城將上午、下午及晚上的工作時間分別規定，比如上午3個小時，下午3個小時，晚上2個小時，那么只有周六是加班或者每日加班1-2小時，也就是說，此時即使算加班也沒有突破勞動基準法的規定;如58同城規定上班時間為上午9點至晚上9點，即使58同城愿意支付加班費，無疑也違反了“每日加班不超過3小時”的基準性規定。

　　通過上文分析，58同城實行“九九六”工時制度，在員工不同意和雖然員工同意但加班時間超過法定標準的情況下均屬于違法，但在員工同意以及加班時間未超過法定標準時就一定可行嗎?具體還要看是否合規。筆者認為，58同城即使將“九九六”工時制度設定在法定標準之內，也必須接受合規性的拷問。按照勞動規章制度立法及用工管理的要求，“九九六”工時制度要得以執行，必須在以下管理環節中要合規：

　　第一，修定勞動規章制度中關于工時的規定。工時制度關涉勞動者切身利益，其內容、程序必須合法，即民主程序制定并經向勞動者有效公示。但58同城只是口頭宣布從2016年9月1日起執行“九九六”工時制度，顯然并未經過民主程序修訂并向勞動者有效公示。

　　第二，退一步說，即使58同城履行了工時制度修訂的合法程序，還必須要變更勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”故58同城必須與員工協商變更勞動合同，否則，員工可以主張優先適用原勞動合同。

　　經過多年發展，58同城已成為中國最大的本地生活服務平臺，業務覆蓋招聘、房產、汽車、金融及生活服務等各個領域。我們注意到58同城企業文化的表述中，第一個的核心價值觀就是“用戶第一”，涉及員工管理的核心價值觀有“主動協作”和“學習成長”。然而，在“互聯網+”時代背景下，本身作為互聯網平臺公司，以“用戶第一”作為核心價值觀本無可厚非，但“用戶第一”價值觀依靠什么實現?依靠資本還是員工?58同城作為服務行業且處于互聯網輕資產運行時代，員工的忠誠度和滿意度，決定并保證了客戶的忠誠度和滿意度。故筆者認為，58同城宣布實行“九九六”工時制度，先拋開其是否合法不論，單就其與員工的溝通本身來說，已缺乏誠意和必要的人性化管理手段。這與其企業文化實際上是相悖的，道理很簡單，處于不滿和情緒化狀態的員工何來認真貼心的服務，有如何保證“用戶第一”?