你是否會管理離職員工

乍一看，管理離職員工似乎是個偽命題，因為無論員工是被迫離開還是主動跳槽，一旦維系其與公司關系的那紙合同作廢，管理一詞就應該自動失去意義，否則多少有點越俎代庖之嫌。只是，聽過太多離職員工與老東家反目成仇甚至對簿公堂的故事之后，你會不會突然涌上一絲擔憂：這些曾令你為之驕傲的員工，會一不小心變成企業名譽的破壞者和競爭對手的同盟軍？ 這樣的疑慮顯然不是杞人憂天，國慶長假剛過，一則房產中介“同行操戈”的新聞就吸引了許多眼球。據報道，因人員流動引發矛盾，安貞橋附近的一家房產中介遭數人打砸，店內大量物品被毀，而打砸者則是另一家房產中介公司的員工。 不要以為這只是房地產中介公司特有的癥結而作壁上觀甚至幸災樂禍。制度再健全的企業也肯定會有滿懷憤恨離開的辭職者，素質再高的跳槽者也可能難免說幾句老東家的不是。一如，再開明的婆婆也有讓媳婦受委屈的時候，再知書達理的媳婦也總有說婆婆壞話的沖動。這么看來，未雨綢繆地在員工離開之前做些適當的管理工作顯然是必要的，至少能降低雙方相互攻訐的機率。 降低企業人員流動率看起來是一個不錯的藥方。然而，正常的人員流動率是企業生命力的必要保障，況且并沒有證據表明，降低流動率就一定會減少離職員工不當行為發生的次數。 如此看來，當人員流動率穩定在一個合適水平之后，要想減輕離職員工不當行為帶來的損失，必須找尋更好的途徑。而在此之前要厘清的是，什么樣的離職員工容易出現不當行為并會對企業造成不容忽視的損失。 對企業心懷不滿甚至充滿怨恨的員工顯然首當其沖，他們或者因為薪酬福利偏低產生被剝削感，或者因為人際沖突而飽受委屈，或者覺得懷才不遇而遷怒于人，總之，無論客觀事實如何，他們很容易以此為借口找機會報復老東家，于是企業形象的破壞者很可能就出現了。 如果說這類群體更愿意主動抹黑的話，那么那些主動跳槽的員工，可能更容易在不自覺中損害老東家的利益。他們可能身懷一技之長，并掌握了部分原企業的核心信息與客戶資源，當其服務于其他公司時，很容易就扮演著競爭對手同盟軍的角色。 但不是所有的破壞和競爭行為都需要引起企業的重視，對離職員工的管理，應當鎖定在那些攻擊企業形象的潛在抹黑者和身懷核心信息的未來競爭者身上。 管理這些離職者，不能簡單地求助于強大而空洞的企業文化或者遙不可及的法律約束，畢竟，不是所有企業都能營造出惠普那樣的文化，讓離職者還能像高建華那樣轉身離去的同時為老東家獻上一本《笑著離開惠普》，而法律約束雖然能夠規避惡意的泄密事件，但其懲戒手段仍顯滯后，在競爭日趨激烈的房地產市場，尤其是拿地環節，很少能有企業在經歷幾次泄密事件之后還能確保不會元氣大傷的，更何況，不是所有不當行為都能納入法律管轄的范疇。 長期的制度建設絕不是一個空泛無物的選項，須知，一方面，公正的企業制度能夠減少抹黑者的數量，因為對于絕大多數員工來說，惡意的抹黑一般只會發生在長期遭受不公之后；另一方面，規范的制度能夠減少核心信息與客戶資源被某一員工壟斷的幾率，將核心員工流失的損失降到最低。 但僅有長期的制度也是不夠的，離職員工的管理更重要的在于即時的關系管理。 相對于制度、文化與法律，即時的關系修補也許作用更大。對于潛在的抹黑者，離職過程中適度的人文關懷，可能對降低其不滿情緒具有巧妙的作用，尤其是企業管理者必要的離職面談，以及過往矛盾的即時解決，其作用不容小覷。 更為長遠的關系管理，則對那些懷有一技之長的離職者具有較好的效果。企業與離職員工之間建立起的長久聯系，能夠讓其仍然保有對老東家的歸屬感與認同感，進而，很容易降低其“背叛”的可能。 對房地產企業來說，期待所有離職者都像高建華那樣，在離職后還能獻上一份大禮是不現實的，但通過適當的管理，規避“同行操戈”的鬧劇無疑是可能的。管理好離職員工，共同防范他們的不當行為，對于抱有成就百年基業宏愿的地產巨頭們來說，不只是迫切而已。