入職不滿一年，就無權享受年休假嗎?

　　案情簡介

　　2008年5月，在某廠擔任車間主任的小楊通過朋友介紹，來到某汽車配件公司工作，并簽訂了兩年期限的勞動合同。2008年11 月3日，小楊向汽配公司人力資源部提交了5天年休假的申請，但直至11月底仍未獲批準。根據汽配公司休假制度規定：“因公司業務、經營需要，員工年休假時間截至每年11月30日，年休假未休滿天數的工資報酬與11月工資一并發放。”小楊以為公司是因業務需要才未安排其休假，也未提出異議。但當拿到11月的工資單時，小楊卻發現公司并沒有按年假天數支付其未休假的工資報酬。

　　對此，人力資源部解釋說，公司內部規定只有在本單位工作滿一年的員工才享有年休假，小楊2008年5月才進入公司工作，所以沒有年休假，而且單位也不支付未休年假天數的三倍工資。小楊認為自己的權益受到了侵害，第二天便向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁。

　　仲裁結果

　　經過調解，該汽配公司按年休假天數(3天)、300%的日工資標準支付了小楊的年休假工資。同時，勞動爭議仲裁委員會糾正了該汽配公司休假制度中的違法規定。

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　　專家點評

　　焦點一：必須在現工作單位工作滿一年才有年休假權嗎?

　　在1994年頒布的《勞動法》第四十五條規定中，明確了我國實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。此后，國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》先后于2008年 1月1日、2008年9月18日正式施行。至此，我國的企業帶薪年休假制度已趨于完善。

　　依據上述法律規定，滿足下列條件的勞動者，可以享受帶薪年休假：

　　1. 與中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位建立了勞動關系;

　　2. 連續工作滿12個月以上;

　　3. 無下列情形的：

　　(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

　　(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的;

　　(6)職工已享受當年的年休假，年度內又出現上述第(2)、(3)、(4)、(5)項規定情形之一的。

　　本案的焦點在于汽配公司與小楊對上述第二項(即連續工作滿12個月)的不同解釋上。汽配公司認為，自己在內部規章制度中已經明確規定“在本單位連續工作一年以上的員工，享受帶薪年休假”，且自己的規章制度已經依法生效，小楊于2008年5月與公司訂立勞動合同，不滿足休假條件，自然沒有帶薪年休假。小楊則認為，自己與原單位解除勞動關系后的第二天，就到汽配公司報到上班，社會保險也沒有中斷，連續工作時間也已超過7年，完全符合法律規定的享受帶薪年休假條件。表面看來，雙方各有道理，那么連續工作滿12個月以上該如何理解呢?

　　筆者認為，在《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定中，并未對“連續工作滿12個月”作出任何修飾和限制，而該汽配公司在休假制度中卻對此附加了“同一用人單位”的限制，這樣的做法實際上損害了到新單位工作不滿一年的勞動者的權益，是不符合法律規定的。因此，小楊應當享有帶薪年休假。同時勞動爭議仲裁委員會對該汽配公司休假制度的違法規定也依法做了糾正。

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　　焦點二：新入職員工的年休假天數該如何計算?

　　依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間而定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　依據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假 10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　勞動者在同一用人單位連續工作滿一年以上，用人單位可以按照上述規定確定勞動者的年休假天數。對于在同一用人單位工作不滿一年，而累計連續工作時間滿一年的勞動者，其年休假天數可以依照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，職工新進用人單位且連續工作已滿12個月以上，當年度年休假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　本案中，小楊2008年5月進汽配公司工作，且累計連續工作時間已超過7年，那么小楊2008年在汽配公司剩余的“日歷天數” 為245天。按照規定，小楊全年應當享受的年休假天數應為5天，那么今年小楊在汽配公司的年休假天數應為(245/365)×5天≈ 3.35天。由于0.35天不足1整天，因此小楊的年休假天數是3天。

　　焦點三：員工年假未休滿，工資該如何支付?

　　關于員工年休假工資的計算、支付，向來是用人單位人力資源管理者較為棘手的問題，也是極易引起勞資雙方矛盾、引發勞動爭議的問題。

　　筆者認為，職工年休假工資報酬的計算、支付問題，應當通過以下幾種情況來分析、確定：

　　1. 用人單位依法安排職工休滿年休假的，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，用人單位不得隨意按照內部規定做相應扣除。

　　2. 用人單位依法安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位只支付其正常工作期間的工資收入。

　　3. 用人單位因生產、工作特點，確有必要跨年度安排職工年休假的，與職工協商一致后，可以跨1個年度安排，并不必支付 300%的年休假工資報酬。

　　4. 用人單位確因工作需要不安排職工休年休假，且經職工本人同意的，應當根據職工應休未休的年休假天數，按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　本案的小楊依照汽配公司的休假申請程序，于2008年11月3日向人力資源部提交了年休假申請，根據公司休假制度規定，該汽配公司未批準小楊休假，應當將300%的年休假工資報酬同11月工資一并發放。