解雇員工為何不好?
你知道哪個(gè)國家的企業(yè)最不喜歡解雇員工嗎? 答案是日本企業(yè)。你知道全球經(jīng)營歷史最久的企業(yè)是哪一家嗎? 答案還是日本企業(yè)——誕生于公元578年的廟宇建筑商金剛組株式會(huì)社(Kongo Gumi),2006年被高松建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所(Takamatsu)收購為子公司,收購之前的最后一任總裁仍是Kongo家族第四十代傳人,而這個(gè)家族的很多成員至今仍在從事木工工作。
有人分析,日本家族企業(yè)之所以能夠屹立幾百年甚至上千年而不倒,其核心原因在于團(tuán)隊(duì)凝聚力——你不能解雇你的家族成員,所以你們必須團(tuán)結(jié)起來共度難關(guān)。而在普通股份制或合資企業(yè),解雇員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說,就算是中層主管,一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權(quán)力傾軋中,失敗者不光自己黯然離開,往往還得連累一幫親信跟著卷鋪蓋走人。
在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代職場,裁一個(gè)人還需要理由嗎?對公司管理層而言,裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式——對于表現(xiàn)不佳偷奸耍滑的員工,直接裁掉;對于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工,激勵(lì)無效后裁掉;對于表現(xiàn)尚可但缺點(diǎn)明顯的員工,勸說無效后裁掉;對于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工,忍痛裁掉。
作為一名決策者,也許當(dāng)你剛裁掉一名員工時(shí)會(huì)感到痛苦,但時(shí)間久了,這種痛苦反而可能轉(zhuǎn)化為一種麻木的快感,甚至強(qiáng)烈的誘惑。當(dāng)公司欣欣向榮時(shí),你會(huì)大張旗鼓招兵買馬,潛意識(shí)里對自己說,大不了不景氣時(shí)把他們裁掉!
可是,有沒有人在你耳邊提出忠告——不要輕易放棄你的員工?
沒有一個(gè)人十全十美,沒有一名員工從不犯錯(cuò)。“招聘”的意義在于尋找合適的人共事,而“管理”的意義在于讓他在合適的崗位上發(fā)揮潛能。而“解雇”和“裁員”的意義,在于提醒你選錯(cuò)了人,或者讓對的人承擔(dān)錯(cuò)誤的責(zé)任。
當(dāng)然了,上司們往往不肯承認(rèn)自己選人走眼或用人有誤,而是認(rèn)為員工那里出了問題。一位女上司曾這樣抱怨:“我是一位有孩子的職業(yè)母親,公司許多女員工都和我一樣。但最近我無法忍受一位女下屬的做法——自從生了小孩后她一直無法集中精力工作,孩子有點(diǎn)小毛病,她就要請假。我并不反對工作與生活之間的平衡。我只是相信,職業(yè)母親若想獲得成功,就必須和其他人一樣努力。我是這么做的,因此我不明白為何她做不到?”
顯然,這位女上司犯了以己度人的毛病——自己是個(gè)工作狂,所以無法容忍其他職業(yè)母親的任何偏差。要知道,不是每個(gè)人都愿意把事業(yè)成功置于家庭之上,也不是每個(gè)人都能在工作中做到無可挑剔。為照顧新生兒請假是很正常的事,工作出現(xiàn)失誤可以通過溝通以期改進(jìn),或?qū)⑺{(diào)到相對輕松的崗位,或允許她實(shí)行彈性工作制,以便她更好地完成任務(wù)。
相比之下,另一位女上司的做法似乎更加人性化。她敏銳地發(fā)現(xiàn),剛剛休完產(chǎn)假歸來的女下屬似乎變笨了,經(jīng)常面帶微笑沉浸在自己的世界里,旁人叫她都聽不見,工作效率也降低了;但她同時(shí)也看到這位下屬因?yàn)檎疹櫉o法表達(dá)的嬰兒,變得對人的情緒反應(yīng)比較敏感,對客戶對于產(chǎn)品、服務(wù)感受的觀察更為細(xì)致,于是調(diào)她去做固定客戶服務(wù)維護(hù)。顯然,這樣的安排對員工更為有利,也讓客戶得到更好的服務(wù)。
如果你能幫助下屬順利渡過人生困難期,幫助他/她重新找到職業(yè)夢想或活力,他會(huì)感激你,因此更努力地為你工作——這不是一句空話,美國知名軟件公司賽仕(SAS)的總裁古德奈特博士就是這么做的。在金融危機(jī)爆發(fā)之際,他頂住壓力向員工宣布不會(huì)裁員:“我們的利潤可能會(huì)受到?jīng)_擊,但沒關(guān)系,我不在乎這些,因?yàn)槲腋敢獗W〈蠹业墓ぷ鳌?rdquo;結(jié)果怎么樣呢?塞仕的員工士氣高漲,他們更加努力地工作,同時(shí)想出各種辦法開源節(jié)流,最終實(shí)現(xiàn)了2.2%的年度增長——這是塞仕有史以來盈利最高的年份之一,而塞仕公司也在《財(cái)富》(Fortune)雜志2010年評選的“全美100家最值得效力的公司”中高居榜首。古德奈特博士得意地說:“我總是說,如果你把員工當(dāng)成能發(fā)揮重要作用的人來對待,那他們就會(huì)起到重要作用。”
重視你的員工,哪怕他/她的表現(xiàn)并不能讓你百分百滿意。老板不是神,員工當(dāng)然更不是。對于表現(xiàn)不佳的員工,你該怎么辦?
有的員工剛?cè)肼殨r(shí)干勁十足,恨不得全身心撲在工作上,可隨著時(shí)間過去,你發(fā)現(xiàn)他的工作激情慢慢減退,做事開始瞻前顧后,上班開始遲到早退,甚至有磨洋工的嫌疑。作為上司,你必須要做的一件事是了解他為什么會(huì)變成這樣,究竟是你的原因還是他的原因,而不是直接放棄他。
“和我一起入職的某某,工作沒我賣力,業(yè)績也沒我強(qiáng),可他半年前就升職了——那么賣力有什么用?我覺得不公平!”如果他拋出這樣的答案,你應(yīng)該檢討自己,是不是你的用人機(jī)制出現(xiàn)誤差?是不是你平時(shí)忽略了對他的激勵(lì)和督導(dǎo)?
“最近家里事情很多,奶奶重病在床,女友又棄自己而去,工作壓力一直很大,突然覺得有些厭世,做什么都打不起精神來。”如果他給出這樣的答案,你應(yīng)該檢討自己,是不是你對員工的關(guān)心不夠?你有多久沒和他共進(jìn)午餐聊聊天了?是否該給他放個(gè)假緩解一下心理壓力?
“現(xiàn)在的崗位不適合自己,工作職責(zé)簡單瑣碎,能力無法得到提升,希望從事更有挑戰(zhàn)性、開拓性的工作。”如果他提出這樣的要求,你應(yīng)該感到高興——因?yàn)樗紱]放棄自己,你又怎么能輕易放棄他?
很多時(shí)候,輕易放棄你的員工是一個(gè)糟糕透頂?shù)倪x擇,不是因?yàn)槟阏也坏礁玫娜藖泶嫠且驗(yàn)檫@種企業(yè)文化永遠(yuǎn)無法為你培養(yǎng)忠誠可靠的員工。
上司與下屬之間難免會(huì)存在矛盾和沖突。解決矛盾的方法不是逃避問題,而是溝通。所謂“知人善任”,不是上司自以為了解員工就可以,更多的時(shí)候是雙方的了解和互動(dòng),才能達(dá)到雙贏。
如果矛盾一時(shí)仍然無法解決,不妨把自己想象成日本家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,而你的員工都是你的親戚和子女——你無法解雇他們,哪怕他們犯了各種各樣的錯(cuò)誤。既然是一家人,彼此就應(yīng)有關(guān)愛,有寬容,以愛的名義去思考問題,總能找出解決矛盾的有效方式。

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