紡織服裝業要德才兼備

　　高管績效包括直接貢獻收益，也包括間接帶來的收益，但在績效管理實戰過程中往往會注重前者而忽略后者。

　　直接貢獻里也有誤區，有部分HR把直接貢獻理解成了營業收入，這是相當片面的，這會造成職能管理者的績效失去了依據，如財務、人力、研發等職能均會被列入成本中心而無法體現出收入，在衡量績效成果上面往往會漏掉，往往在年終業績表彰會上會出現一種怪異的現象，就是職能高管向業務高管敬酒時無法開口，因為職能高管也是辛苦了一年，但為什么沒有業績上的自豪感?

　　問題一定是在考核上，在界定貢獻上出了問題。這會極大損傷職能高管的積極性。從另外一個角度講，業務高管有幾個是直接銷售產品的呢?也不過是通過其他人完成了業績。

　　因此，在衡量高管直接貢獻時不應漏掉職能高管，要一視同仁。

　　反過來，在設計職能高管績效目標時，應將其與公司的業績直接掛鉤，而業務高管的考核應更多的使用職能指標，對于上市的紡織企業而言，更是如此，不應區分更多的職能高管和業務高管，他們的工作在本質并無差異。

　　高管在企業中的作用基本上都是團隊的建設，包括了企業文化建設，關鍵詞為選人、用人、育人、激勵留人等四個環節。因此，高管的首要作用應是言傳身教，即用自己的行為影響身邊的人，因此，高管考核的第一個指標應是“德”，即符合企業文化的道德標準。其次是專業技能，當然也包括了識人用人的“才”。

　　綜合起來，紡織企業的高管考核應分為以下幾個層次：對企業的貢獻，包括直接貢獻和間接貢獻;對企業的影響，包括對公司的戰略導向以及企業文化的影響，以上幾點結合使用，必定能衡量出高管的真實績效。

　　周期性較強的紡織企業，業績波動多為常態，管理層很難消除這種周期性。在此前提下，同行業對比指標無疑具有更好的參考性。

　　目前市場倡導的高管薪酬與企業業績掛鉤，對于有效實現激勵、推動公司良性健康發展，都有著積極作用，但是在現實中如何實施執行值得探討。

　　紡織企業的業績具有顯著的周期性，這種周期性一方面與我國外向型的經濟格局有關，作為全球紡織大國，紡織行業的需求與全球經濟、尤其是歐美經濟景氣度密切相關;另一方面也與現有紡織行業盲目投資、產能過剩存在一定關系。

　　近年來，發達經濟體經濟波動明顯，直接導致紡織行業需求變化巨大。基于以上兩點原因，大多數紡織企業的業績并不穩定，隨宏觀經濟上下波動，呈現冰火兩重天的局面。

　　在此情況下，要求高管薪酬嚴格隨企業業績比例上下波動顯然不完全可取，但是這并不等于說紡織企業的高管薪酬不應與公司業績水平掛鉤。

　　實現紡織企業高管績效與企業業績掛鉤可以從以下幾方面進行嘗試：首先，加快紡織企業尤其是上市紡織企業股權激勵的步伐，使管理者得以分享公司的成長，更好地激發管理層和核心技術人員的積極性和創造性。

　　現行紡織企業中國有企業要實行股權激勵，必須要滿足證監會和國資委的兩套制度的要求，而現行國資委的相關規定忽略了我國紡織企業的特殊性，對紡織企業來說要求過于苛刻，限制成分大于激勵成分，不利于發揮國企員工的積極性和創造性。

　　其次，在適用考核指標時，建議多適用橫向指標進行考核。周期性較強的紡織企業，業績波動多為常態，管理層可以通過努力減輕這種周期性的影響，但是卻很難消除這種周期性。

　　市場上企業形態復雜，企業面臨的市場競爭環境千差萬別，導致我國高管薪酬問題復雜，難以建立統一的薪酬解決模式。我國企業高管薪酬制度存在著薪酬結構單一、與企業績效脫節等問題。

　　我國企業高管人員經營業績好壞的評判標準還主要是利潤指標，導致其在薪酬制度設計上缺乏長期而有效的激勵內容，諸如股票期權、限制性股票等長期激勵措施在我國仍處于探索階段，即便是在最具推行股權激勵制度的上市公司，情況也是如此。

　　一直以來，境內上市公司高層經理人員的薪酬結構不合理，表現在以固定收入為主，與公司經營績效掛鉤的獎金等長短期激勵比例很低。

　　有少數的上市公司試推行了持股計劃，但該持股計劃僅是內部職工股的一部分，僅僅是作為福利形式存在，而不是作為激勵制度的一項制度安排，也不存在獨立的運行機制與制度保障。長期激勵的不足，使股東與經理層之間的委托代理問題愈加嚴重。

　　企業高管薪酬制度不僅結構單一，而且一些企業的高層管理人員的薪酬與上市公司的業績關系不夠緊密。

　　常見的問題就是部分上市公司高管薪酬與管理績效未達到合理匹配：一是沒有真正體現“按勞分配”的基本原則。

　　二是大多數上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。