員工為什么要跳槽？

　　我認為，持這種論點的算不上一個合格的管理者。

　　你對員工的需要了解多少？

　　你對員工做過什么？

　　你為員工提供了多少發展機會？

　　捫心自問，你就會找到員工為什么越來越難對付的答案。

　　現在企業都提倡“以人為本”了，可真正做到的并不多。一些企業管理者甚至曲解了“以人為本”的含義：以人為“成本”，視員工為負擔，從而忽略了對企業人力資源的合理開發和利用。這是短視行為。

　　每年歲末年初總會有一場員工跳槽的風暴。員工為什么要跳槽？對企業不滿是一個重要原因。這種不滿代表的是態度而不是行為，但是，這種態度可以影響一個員工是否繼續留在企業。

　　員工為什么不滿意？問題多出在上面。很多辭職者表示，并不是對公司不滿意，而是對管理者不滿意，對自己工作的小環境不滿意。

　　管理者在領導、經營的時候，你是否發現：員工工資和福利缺乏內部或外部的公平度？組織角色中存在員工甚至部門角色定位不準的現象？沒有充分尊重員工的意見？員工沒有自己做出承諾并努力實現承諾的機會和空間？

　　這些問題都是管理者自身造成的。

　　員工的離開，不是離開了公司，而是離開了管理者。

　　研究表明：員工的參與程度越深，其積極性越高。可是，在眾多企業管理中，員工說話的機會太少，員工只是打工者，不是主人公。導致的必然后果是：員工對企業提出的目標沒有親和力、向心力，往往管理者滿懷雄心壯志，卻是一廂情愿朝前沖，員工在后面置若罔聞，目標變得可有可無。

　　員工滿意度已經越來越深刻地影響到企業管理的每一項工作中。可還是有不少企業管理者，一味強調客戶滿意度，而很少過問員工滿意度。試想，一肚子怨氣或苦水的員工，能為用戶提供滿意的服務嗎？

　　員工是產品和服務的主體，人才，才是企業的根本。

　　因此，一些細心而有遠見的人力資源管理者，把員工滿意度看作員工工作態度的“晴雨表”，通過定期或不定期的了解，可以發現企業管理中可能存在的一些問題。對這些問題的改善，可以對提高企業績效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。

　　下面提供可能導致員工對企業不滿的幾種情況，以供管理者參考：

　　1、重用馬屁精和紙上談兵的人；

　　2、工作角色模糊、角色沖突和角色超載；

　　3、人才流失、內部溝通不暢；

　　4、個別管理者有投機行為；

　　5、企業短視，業績不良就急于換人；

　　6、缺乏有效的員工績效管理系統；

　　7、缺乏工作的成就感；

　　8、不認同企業的發展方向和對管理層失去信心。