社員はなぜ転職しますか？

このような論點を持っているのは合格した管理者とは言えないと思います。

従業員のニーズはどれぐらいですか？

社員に何をしましたか？

従業員のためにどれぐらいの発展の機會を提供しましたか？

胸に手を當てて自問してみると、なぜ従業員が対応しにくいかという答えが返ってきます。

今は企業が「人間本位」を提唱していますが、本當にできることは多くありません。

一部の企業管理者は「人を基本とする」という意味を曲解しました。人を「コスト」として、従業員を負擔として、企業の人的資源の合理的な開発と利用を見落としました。

これは短視行為です。

毎年年末年始には社員の転職ラッシュがあります。

社員はなぜ転職しますか？

企業に対する不満は重要な原因です。

このような不満の代表は態度であって、行為ではない。

なぜ従業員が不満ですか？

問題が多く出ています。

多くの退職者は、會社に満足していないのではなく、管理者に満足していない、自分の仕事の小さな環境に満足していないと述べています。

管理者は指導者、経営する時、従業員の給料と福利は內部あるいは外部の公平度に不足していることを発見しますか？

組織の役割の中には従業員や部門の役割の位置付けが間違っている現象がありますか？

従業員の意見を十分に尊重していませんでしたか？

従業員は自分で承諾していません。そして約束の機會と空間を実現するために努力していますか？

これらの問題はすべて管理者自身がもたらしたものです。

社員の離れは、會社を離れたのではなく、管理者を離れたのです。

研究によると、従業員の參加度が深いほど、積極性が高いという。

しかし、多くの企業管理の中で、社員が話す機會が少なすぎて、社員はアルバイトだけで、主人公ではありません。

必然的な結果として、従業員は企業の目標に親和力がなく、求心力がなく、往々にして管理者は雄壯な志を抱いていますが、一方的に前向きに進んでいます。

従業員の満足度はすでにますます深く企業管理のすべての仕事に影響しました。

しかし、多くの企業管理者がお客様の満足度を強調しています。従業員の満足度についてはあまり聞きません。

考えてみてください。不満や苦しみを抱える従業員は、ユーザーに満足のいくサービスを提供してくれますか？

従業員は製品とサービスの主體で、人材、企業の根本です。

そのため、いくつかの細心で遠見のある人的資源管理者は、従業員の満足度を従業員の仕事態度の「晴雨計」と見なし、定期的または不定期の理解を通じて、企業管理に存在する可能性のある問題を発見することができます。

これらの問題の改善は、企業の業績向上、欠勤率の低下、流失率の低下に良い役割を果たします。

以下は社員が企業に不満を持つ可能性があるいくつかの狀況を提供し、管理者の參考にする。

1、おならの精と紙の上の話をする人を重用します。

2、仕事の役がぼやけていて、役の衝突と役がオーバーロードしています。

3、人材の流失、內部の疎通がうまくいかない；

4、個別管理者は投機行為がある。

5、企業は短視し、業績不良は人の交代を急ぐ。

6、有効な従業員のパフォーマンス管理システムが不足している。

7、仕事の達成感が足りない；

8、企業の発展方向を認めないと管理層に自信を失う。