與“皇親國戚”共處：職業(yè)經理人如何長袖善舞

　　請皇親國戚”擔負的工作量和難度都加大了，“經營權”方面的工作需要“轉包”出去。

　　另一方面，隨著西方社會文化教育事業(yè)的發(fā)展，特別是以職業(yè)經理人為主要培養(yǎng)方向的M BA教育的興起，職業(yè)經理人隊伍迅猛發(fā)展，并逐漸從越來越多的企業(yè)老板及“皇親國戚”那里“接手”了其中的經營管理工作，在經濟舞臺上扮演越來越重要的角色。

　　但是在職業(yè)經理人和企業(yè)所有權擁有者“皇親國戚”之間總是會上演許多信任與背叛、安分守己與喧賓奪主等紛繁錯節(jié)的故事。這其中，職業(yè)經理人和“皇親國戚”如何劃定各自的權限范圍?職業(yè)經理人如何恪守自己的職業(yè)道德?如何與“皇親國戚”達成雙贏結局?

　　經理人為何頻頻陷入叢林困境?

　　可以說，職業(yè)經理人是戴著“光環(huán)”被請進企業(yè)的，他們都肩負著處理復雜問題的期望和寄托，但隨著職業(yè)經理人的“光環(huán)”褪去，企業(yè)里的“皇親國戚”就會與職業(yè)經理人開始掰手腕。經理人在叢林法則式的爭斗中一旦勝出則前景一片光明，但如果失敗等待的結果只能是“遠走他鄉(xiāng)”。

　　考察歷史和現實根源，在民營企業(yè)的組織結構內，職業(yè)經理人與“皇親國戚”為什么會產生矛盾?制約經理人施展身手的因素有哪些?

　　其一是傳統(tǒng)文化的影響。由于自然經濟的長期影響，人們對家和家族的認同大大超過對社會各類其他社會組織的認同，家族血緣關系成為潛在的社會組織規(guī)則，家長是家庭中必須絕對服從的權威，加上其它一些復雜因素的影響，使得整個華人社會呈現出低信任度的文化特征。人們更容易相信與自己有血緣關系的人，相信家族圈子內的人，而家族成員對職業(yè)經理人有一種天然的排斥。顯然，如果外聘的職業(yè)經理人不能融入這種文化中，那么家族成員就會將他視為外人。而職業(yè)經理人，就會感到被排斥，同時在企業(yè)里缺乏歸屬感。基于上述認識，對普通民眾來說，職業(yè)經理人的職業(yè)道德和職業(yè)操守就是“君讓臣死，臣不能不死”的絕對效忠，是仆人對主人知恩圖報的絕對服從。任何意義上的不順從，都被看作是忤逆和背叛，被看作是大逆不道。

　　其二，相當一部分民營企業(yè)，均不同程度存在著“人制”問題：企業(yè)內部的相關管理機制不健全，大到企業(yè)大政方針，小到具體日常管理，諸多方面還未完全走上“法制”軌道。在許多家族型民營企業(yè)內部，“皇親國戚”對公司經營管理指手畫腳，凌駕于職業(yè)經理人之上。經理人的一舉一動都在他們的監(jiān)視之下，稍有不慎就引來“冷箭暗器”和“鞭策炮轟”，根本沒有正常施展才能的舞臺。此外，股東往往還不能完全信任職業(yè)經理人。親力親為是中國乃至整個亞洲的傳統(tǒng)文化。一方面，為了做大企業(yè)，股東被迫恭請職業(yè)經理人;另一方面，股東又對職業(yè)經理人將信將疑，或只是交出部分權力，或安插親信臥底監(jiān)控，或許諾待遇不兌現，總之設置諸多人為障礙。在部分老板的潛意識里，玩累了，厭倦了，隨便找個理由炒掉，大不了自己重新上陣。在這種布局下，職業(yè)經理人如何施展拳腳?

　　其三，宏觀上，高級企業(yè)管理人才的管理機制很不健全，高級管理人才交流更多還是靠供需雙方自發(fā)的、有局限的“自由戀愛”來解決。對高級管理人才的綜合評估、職業(yè)操守界定及進出約束機制等方面必要的行業(yè)管理機制尚未建立健全;微觀上，企業(yè)內部對經理人缺乏有效的激勵約束機制，在激勵方面，結構不合理：比較注重物質激勵，忽視了職業(yè)經理這個群體自我實現的需要，沒有為其創(chuàng)造一個自我增值和自我實現的空間。在約束方面，內部約束機制不健全，往往只是一些簡單的合同和章程，缺乏有效的內部控制、財務審計制度，職業(yè)經理人可以很容易避開，約束力不強。{page_break}

　　99℃效應：自己是最后一把柴

　　沒有工業(yè)革命，就沒有資本和股東的出現;沒有資本擴張和社會化大生產，就沒有職業(yè)經理人的誕生。正是由于大股東與小股東之間、股東與職業(yè)經理人之間法律地位的平等，更由于資本力量與管理團隊力量之間的有機匹配融合，才打造了通用電氣、微軟、沃爾瑪等一家又一家位于世界500強前列的大公司。

　　職業(yè)經理人身上一定具備企業(yè)里原來管理者所不具備的東西，他們一般是被企業(yè)里的高層所看重，并許以高薪引進來的。從企業(yè)老板和那些“皇親國戚”的角度來看，職業(yè)經理人就是他們的“大內高手”和“定海神針”，困擾多年的問題終于可以讓他們來幫著解決了，但也有可能他們就是號稱能人的騙子，金玉其外敗絮其中。

　　職業(yè)經理人處理好和企業(yè)老板、“皇親國戚”之間的關系至關重要，不要過于看重自己，也不要過于看輕自己，把握好分寸，方能游刃有余得心應手 職業(yè)經理人一定要把自己當作最后一把柴，面對企業(yè)老板和“皇親國戚”時，心里一定要明白一個道理：資本永遠是對的。有些職業(yè)經理人在幫助企業(yè)取得市場上、技術上、管理上很大的突破和提升后，會認為是自己拯救了瀕臨倒閉的企業(yè)，勞苦功高，那些“皇親國戚”都是仰仗我活著。如果有這種情況出現就有危險了：要知道，在你來之前，企業(yè)已經有了，并且存在了好多年，盡管這個舞臺比較簡陋，但不至于簡陋得無法讓你表演，而你的作用其實就是“99℃效應”。在企業(yè)老板、“皇親國戚”、員工們的作用下，水已經燒到了99℃，你來了，只是添了一把柴，水就燒開了，只限于此。千萬不要把自己當成“救世主”：沒有我，企業(yè)就如何如何……這絕對是個誤區(qū)，職業(yè)經理人就是那最后一把柴，沒有前面99℃的水，這最后一把柴能起到什么作用?合適的定位是：職業(yè)經理人拿了老板及“皇親國戚”的錢，就是應該讓這些錢增值，做“資本的保姆”。做保姆就要有責任感，盡職盡責。

　　此外，從企業(yè)方面，建立首席執(zhí)行官(CEO)制度，也可以授予職業(yè)經理人充分的經營權力。在CEO條件下，董事會成為小董事會，企業(yè)重大經營決策的拍板權授給了CEO，董事會的功能變?yōu)檫x擇、考核和制定以CEO為代表的管理層的薪酬制度，實現了董事長和CEO的功能性分工。當然CEO的決策權力也不能獨斷行使，在CEO體制下的企業(yè)，往往設立戰(zhàn)略決策委員會來支持和否決CEO的決策。

　　而從長遠來看，職業(yè)經理人在心態(tài)放平、不卑不亢與“皇親國戚”相處的同時，或許也會有自己出頭的那一天：你也成為股東了 在公司股權激勵之下擁有公司股權、甚至在資源和人脈累積到一定程度后跳出職業(yè)經理人的范疇創(chuàng)業(yè)成為老板，這或許是職業(yè)經理人“鳳凰涅槃”后的追求。