家族企業如何走向“下一代”？

　　“真功夫”奪權事件的發生，再次讓我想到了家族企業控制權之爭。提到家族企業、家族企業管理，尤其是家族企業權利更替和職業經理人管理，似乎總是一個“熵”。針對去年的“陳黃大戰”我曾寫過“家族企業職業經理人問題研究”和“《喬家大院》里的股東和職業經理人”兩篇文章。看到“真功夫”打的這么火熱，又忍不住在下點兒東西。恰值正好在研讀Morten Bennedsen、Xiaowei Rose Luo、Morten Bennedsen、Ludo Van der Heyden等學者2010年在INSED商學院舉行的、主題為“Transferring to the next generation”的研討會的會議記錄，于是提筆，一氣呵成此文。

　　無論學術界如何界定，家族企業都有著悠久的歷史，也是世界上最為廣泛的組織形式。“即使最保守的估計，家庭所有或經營的企業在全世界企業中占65%到80%之間。全世界500強企業中有40%由家庭所有或經營”（克林·蓋爾西克）。然而，據美國一所家族企業學院的研究表明，約有７０％的家族企業未能傳到下一代；在中國，有關資料顯示，家族企業的平均壽命為24年，恰好與企業創始人的平均工作年限相同，但也只有30％的家族企業可以傳到第二代手中。[①]這其中的原因也正是本文即將要討論的內容。即，家族企業如何將控制權順利、成功的移交給下一代？
　　家族企業控制權因何不能順利移交？
　　——來自第一代的阻力
　　家族企業控制權不能順利移交給下一代的一個關鍵因素是來自創業企業家本身的阻礙。我們不得不承認，創業企業家自身的特性、品質鑄就了家族企業的輝煌，他們為企業的成功立下了汗馬功勞。這一切都是無可厚非的。然而，創業企業家本身的一些特點也阻礙了權利移交過程的進展。其中，在創業企業家中普遍存在的兩種特點有時會對家族企業控制權的轉移產生致命性的打擊：一、創業企業家希望自己的企業在今后的經營中仍然保持原來的商業模式和領導風格；二、創業企業家對現代化企業組織管理模式的排斥（Morten Bennedsen）。在這兩點中，第一點明顯違背情景管理和權變管理的原則，第二點也不符合現代企業的發展趨勢。企業（無論是家族企業還是非家族企業）如果想取得永久的發展，都必須與時俱進，摒棄傳統的模式，采用與時、與地相符的治理結構。而企業一旦有所突破性的變革，勢必會引起“太上皇們”（創業企業家們）的不滿。他們出面、強加干預必然對控制權的順利移交產生阻礙。
　　——繼任計劃的缺失
　　“富二代”這個本身并沒有色彩的詞匯，在大多時候卻被冠以“貶義”的色彩。客觀上來說，在這一群體中不乏“知識成功型”的青年才俊。但從媒體的報道來看，在這一群體中似乎更多的是“紈绔子弟敗家型”、“順其自然型”和“父子衰落型”的紈绔子弟。從“浙江商人培養繼承人的方式”調查來看，37%的“富二代”希望能夠自己創立一番事業，45%的認為目前自己還不具備接班的各項素質，不愿接受父輩的事業。[②]這預示著，在家族企業里，“繼任計劃”缺失依舊是一個普遍的現象。繼任計劃的缺失也是家族企業控制權不能順利移交，家族控制權交替失敗周期性發作的一個重要因素（Xiaowei Rose Luo）。家族企業如果沒有一個明確的繼任計劃，就不能及時的培育新人。當家族企業缺少繼任計劃時，即便是創業企業家的子女，對其即將要做的事情也不會清楚（Xiaowei Rose Luo）。對于不愿從職業經理人市場引入新人的家族企業而言，就會造成“斷層”。如此，必然導致家族企業控制權不能順利移交。
　　——不能“再創造”
　　家族企業表明的上輝煌極容易造成下一代（繼任者）創造力的缺失，缺乏積極上進和冒險的精神。在現代社會，一個甘于現狀的企業是沒有生命力的。尤其是對于從順境中走過來的“富二代”而言，大多數缺乏“置之死地而后生”的拼搏精神。創業企業家身上的精神是第二代繼任者所缺乏的，對于這種移交，或許能稱得上順利，但也絕對稱不上成功。這種現象在“順氣自然型”和“父子衰落型”的家族企業中非常普遍。去年回家與朋友閑聊時，曾談到一家從事煤窯企業后勤服務的公司。這家后勤公司（姑且這么稱謂），老板是20多年前推著小車走到山西的，目前已經積累了幾千萬的資產。然而，他唯一的孩子對于這些他從事的事業似乎沒有任何興趣，過著近乎整日燈紅酒綠的生活。試想，在這樣的一個家族企業，如何能子承父業？相反，他的一個侄子在跟了他多年以后另立山頭，已經取得和他一樣的成就。據朋友介紹，他的侄子倒是和他一樣，出身貧寒。然而，我并不認為能夠掌控企業的一定要是出身貧寒的。看看我們幾大國企、或壟斷行業內的企業老總或董事長級別的人物，他們中似乎沒有幾個出身貧寒的。家族企業一旦有所起色，創業企業家首先要考慮的問題就應該是如何培養下一代，而不是如何進一步發展企業。如果我們的家族企業里的企業家能夠理解古代帝王選太子，也就不難理解家族企業內部“繼任計劃”了。{page_break}
　　如何實現順利移交？
　　——及時
　　家族企業若想實現控制權的順利、成功轉移，必須擇機及時移交。根據大多數的研究表明，家族企業控制權順利、成功交替得以實現的時間是在創業企業家50歲左右的時候（Ludo Van der Heyden）。然而，對于大多數50歲左右的第一代企業家來說，事業似乎正是如日中天，是不愿意在此時交出控制權的。退一步說，即便是他們能夠交出控制權，也不會完全從家族企業管理中撤出。我們2006年在河南做調研時，就發現過這樣的現象。當地有一家小型機械制造廠，老廠長已經將近七十來歲，但依舊每天都蒞臨車間，親自“指揮”工作。新廠長（老廠長的兒子）的權利僅限于計劃、組織、執行，決策大權仍然為老廠長掌控。據該廠一個主任介紹，他們多年都是如此，廠子里目前最困難的就是拿不到訂單。從調研來，也正是如此，才使得該廠多年沒有進展，與隔壁一家已經上市、還有一家在醞釀上市的同類企業的差距是越來越遠。這個例子也反映出了下面要談的問題，即，權利移交要發自真心。
　　——真心
　　真心，無論是家族企業還是非家族企業，在權利移交時都是至關重要的因素。這涉及到兩個方面的問題，其一、權利的移交者是出于真心的；其二、權利的接管者也是真心的（Morten Bennedsen）。當有一方出現差錯時，都會造成權利移交的失敗。前些年，關于多家企業收購“匯源”的消息不斷被報道，關于“民族品牌”的“口水戰”打的異常火熱。從當時對朱新禮的一篇采訪報道我們可以發現，其實老朱很辛苦。與國內其他家族企業一樣，匯源集團并沒有一個很明晰的“繼任者計劃”。朱新禮雖然也有兒女，但其子女并不想繼承其事業。朱新禮也曾表示，自己經營匯源已經很辛苦了，不想讓自己的子女再辛苦。姑且不談匯源內部現在情況，僅從當時的情形來看，在雙方都缺乏真心的時候，權利是不能夠移交的。事實也證明，匯源的掌舵人依然是朱新禮。也就是說，如果家族企業試圖轉移控制權，雙方都要發在真心。“老子”要真心想放手，“兒子”是真心想接管。否則，還是維持現狀為好。這樣，即便是為未來埋下了一定的“隱患”，但也不至于造成當下的危機。
　　——新血液
　　相關的研究還表明，如果企業的繼任者能夠從外部獲得必要的經驗將會更有助于企業權利的交接。由此，也不難理解為什么許多“富二代”都被送到了國外商學院去讀書。但是，從外部獲得必要的經驗也不見得非要去國外商學院讀書才行。企業的繼任者如果能夠有在其家族企業以外的企業工作的經歷，對于接管自己家族企業也同樣具有有很大幫助的。我們調研中還了解到這樣一家公司：父親，作為創業企業家，從家庭作坊做起，一直到現在公司的訂單應接不暇（據說多年以后的生產訂單都已經簽下了）。對于這樣一個家庭和公司來講，可以稱得上取得了階段性的成功，出身在這樣家庭的孩子也稱得上是個“富二代”了。但這家公司老總的兒子大學畢業后并沒有直接到自家企業里任職，而是自己找了份工作，在外面自己做事。在已經積累了一定經驗后，兒子回到自己家的企業內部，從事市場工作。此外，其父年齡也已50歲左右。從某種程度上來講，這既是在執行一個“繼任者計劃”，也是其家族企業控制權在進行“軟著陸”。（作者 韓雪亮）