避免誤入勞動合同“陷阱”

　　單位看起來很豪爽：提前解約，補償4個月工資

　　今年55歲的羅家閩原是江寧某化工公司(下稱甲公司)的銷售員。2004月9月，甲公司被乙公司并購，羅家閩跟其他員工一起被乙公司接收，并且簽訂了新的勞動合同。按照合同，羅家閩的職位是銷售經(jīng)理，月固定工資為稅后9000元。乙公司在合同中提出，如果公司在合同到期前提出解約，每提前1個月解約，給1個月工資作為補償。“那會兒我對勞動法了解不多，還覺得單位挺仗義的，毫不猶豫簽了字。”羅家閩苦笑道。2009年4月，距離合同期滿還剩4個月，乙公司真的提前解聘了羅家閩，理由是“簽署合同的客觀情形發(fā)生了變化”。人事部門動作很快，前腳下發(fā)解聘書，后腳就通知領補償金，按照合同約定，補償4個月工資。

　　對照法律才知不劃算：按工齡可補償12個月工資

　　羅家閩傻眼了，年過半百遭解聘，再就業(yè)難度不言而喻，區(qū)區(qū)3萬多元補償金怎么能夠彌補損失?他找了一位律師，想咨詢能否跟單位打官司，律師了解案情后告訴他：“合同中的條款太坑爹了，你虧大了!”原來，羅家閩自1994年起就在甲公司工作，2004年甲公司被乙公司并購，羅家閩也被乙公司接收，按照相關法律規(guī)定，他在乙公司的工作年限應該從1994年開始計算。“法律規(guī)定，工作滿1年，算1個月工資的補償金，你算算看你虧了多少。”

　　羅家閩掐指一算，心痛不已。于是立即聘請律師，申請勞動仲裁。仲裁按照實際工作年限，裁決單位支付15個月的工資作為補償。單位不服，起訴到江寧區(qū)法院。單位認為，羅家閩是成年人，自愿簽訂合同，應該按照合同約定的補償標準予以補償。

　　法院主持公道：合同中“免除單位法定義務”的條款無效

　　江寧區(qū)法院審理后認為，雙方間的勞動合同雖系自愿簽訂，但“補償金標準”條款與勞動合同法內(nèi)容不一致，明顯屬于“免除用人單位的法定責任、排除勞動者的權(quán)利”，按照勞動合同法的立法本意，該條款應屬無效。因此，應按法定標準計算羅家閩的經(jīng)濟補償金。

　　經(jīng)濟補償金由工作年限決定，一般每工作1年算1個月工資，但法律同時規(guī)定，高薪階層(平均工資高于本地職工平均工資3倍)，不管工作了多少年，最高只能按12年計算經(jīng)濟補償金，而且基準月工資只能按本地職工月平均工資的三倍算。江寧區(qū)法院審理此案時，南京職工月平均工資才2658元，羅家閩稅后工資9000元，絕對算高薪。因此，盡管他的工作年限為15年，也只能按照12年計算，拿相當于12個月工資的補償，而且該工資只能按2658元的3倍計算。最終，法院判決乙公司支付經(jīng)濟補償金9.5萬余元。

　　乙公司不服，上訴到南京中院，被駁回。目前，案件已生效并且執(zhí)行完畢。

　　法官點評

　　用“事先約定”來免責，沒門!

　　南京中院民五庭法官陳傳勝：勞動合同跟普通民事合同不同，普通民事合同受《合同法》調(diào)整，《合同法》是私法，對于合同主體自愿達成的協(xié)議一般不加干涉，但是《勞動合同法》具有公法特性，其立法本意是平衡勞資利益，特別是傾斜保護勞動者的權(quán)益。如果不對勞動關系中的一些事項作明確規(guī)定，而是任由勞資雙方合同約定，將不利于保護勞動者的利益。因為勞動者求職、簽約時往往處于弱勢地位。因此，《勞動合同法》對于經(jīng)濟補償金等眾多事項和標準作了明確規(guī)定，以此約束用人單位利用強勢地位作出不利于勞動者的約定。同樣的道理，諸如“雙方約定不簽合同不辦保險，后果由勞動者自負”、“發(fā)生工傷，責任自負”等事先免責條款，都與立法精神相悖，屬于無效條款。