小型企業薪酬管理工作制度如何設計

　　宏觀的薪酬管理制度是指國家對企業工資運行進行調節的法律、政策和措施的總和。微觀的薪酬管理工作制度是指企業內部薪酬管理的標準與規定。企業的微觀薪酬管理制度必須以國家的宏觀薪酬管理制度為指導。

　　小型企業薪酬管理工作制度設計

　　1、小型企業薪酬管理工作制度存在的問題

　　(1)薪酬管理制度設計缺乏理性的戰略思考。在薪酬管理制度設計時,企業對整個薪酬管理界定缺乏理性的戰略思考。薪酬管理制度設計上的戰略導向原則,是將企業薪酬管理工作體系構建與企業發展戰略有機結合起來,使企業薪酬管理體系或薪酬管理計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。許多小型企業對自身發展戰略思考不多。

　　(2)薪酬管理制度系統性低。小型企業現行薪酬管理制度可能忽略各薪酬管理成分之間的關聯性,降低薪酬管理制度戰略意圖的集中導向作用,導致薪酬管理制度結構設計不夠系統化。

　　(3)薪酬管理制度考核流于形式。薪酬管理制度考核虛設分兩種情況,一種沒有把考核結果與薪酬管理分配掛鉤,另一種是有考核并規定了如何與分配掛鉤,但考核不可實施或者無效。

　　(4)薪酬管理制度存在不公平。公平是薪酬管理制度的一個重要標準,小型企業在設計薪酬管理制度時只注重薪酬管理工作的多少,忽視了對薪酬管理界定的程序公平的關注。

　　(5)薪酬管理制度設計方法陳舊。表現在:不重視市場薪酬管理調查;薪酬管理評價形式單一;薪酬管理設計缺乏激勵性;薪酬管理工作設計缺乏先進的理論作支撐。

　　2、小型企業薪酬管理制度設計原則與方法

　　(1)小型企業薪酬管理制度設計原則。增加薪酬管理彈性,關注個人業績;維系核心員工,重視長期激勵;貫徹公平原則,合理拉開差距;關注員工成長,加強薪資溝通;拓展培訓途徑,健全激勵機制。

　　(2)小型企業薪酬管理制度設計方法。設計合理公正的企業薪酬管理制度,需要設計精確的薪酬管理流程,以保證薪酬管理工作制度的正確執行。科學、規范的小型企業薪酬管理設計流程圖如下圖所示:

　　①制定薪酬管理策略。小型企業薪酬管理策略的制定應以企業的發展戰略為前提,符合企業長遠的發展目標。

　　②工作分析。工作分析是確定薪酬管理的基礎。結合經營目標,管理層在業務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,以“工作”為中心對崗位進行全面系統深入的說明,為企業人力資源管理提供依據。

　　③崗位評價。崗位評價(崗位評估)重在解決薪酬管理的對內公平性問題。它有兩個目的,一是比較企業內部各個崗位的相對重要性,得出崗位等級序列;二是為進行薪酬管理調查建立統一的崗位評估標準,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。

　　④薪酬管理調查。薪酬管理調查重在解決薪酬管理的對外競爭力問題。薪酬管理調查的數據,要有薪資增長狀況、薪酬管理工作結構、獎金和福利狀況、長期激勵措施及未來薪酬管理走勢分析等。

　　⑤薪酬管理結構設計。確定人員工資時,綜合考慮崗位等級、個人的技能和資歷、個人績效。在工資結構上與其相對應的,分別是崗位工資、技能工資、績效工資;確定崗位工資,需要對崗位做評估:確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪酬管理工作水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

　　⑥薪酬管理評估與修正。在制定和實施薪酬管理制度過程中,及時溝通、必要宣傳或培訓是保證薪酬管理制度成功的因素之一。小型企業人力資源部可以利用薪酬管理制度問答、座談會、滿意度調查等形式,充分介紹公司的薪酬管理制定依據和薪酬管理工作設計各步驟結果。