解讀員工管理的三個核心問題

　　一、招聘過程的情商審核

　　員工管理最重要的就是要把好“入門關(guān)”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴(yán)，學(xué)歷證書、各種等級證書都有嚴(yán)格的規(guī)定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應(yīng)該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績中選拔學(xué)習(xí)成績最好的人才。其實，選拔人才時，學(xué)習(xí)成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質(zhì)。而考察員工的潛在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)抓住以下幾個關(guān)鍵點：

　　明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力?還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力?更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個職位?是越高越好，還是中等即可?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。

　　二、在職員工的有效引導(dǎo)

　　著名中層管理專家李繪芳老師認(rèn)為針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學(xué)會有效應(yīng)對心理問題的方法;二是消除造成員工出現(xiàn)心理問題的組織因素;三是通過組織干預(yù)，解決或緩解員工心理問題。

　　李老師表示加強員工的溝通：各級主管應(yīng)與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助;促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學(xué)習(xí)、對話等形式加強交流，協(xié)助員工學(xué)會改進人際關(guān)系，全面、客觀、公正地認(rèn)識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮;建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。

　　擴大員工在工作過程中的自主程度：包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創(chuàng)造性。例如，改變機械的傳送帶式生產(chǎn)，讓員工不再固定在一個位置上進行簡單重復(fù)的勞動，而是在同一位置組裝完成一件完全的產(chǎn)品，使員工不再是一個大機器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，并將操作的體會和經(jīng)驗反饋到研發(fā)和管理部門。

　　三、突發(fā)事件員工心理疏導(dǎo)

　　其實員工在遇到突發(fā)性事件，如遇到裁員、同事沖突或者其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創(chuàng)傷。這時候很容易引起心理問題——心理創(chuàng)傷壓迫后失調(diào)癥。為了應(yīng)對突發(fā)事件對員工的心理沖擊，企業(yè)應(yīng)該建立意外計劃。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)應(yīng)急心理問題時，人力資源部要立即對其進行心理幫助;當(dāng)由于重大事件引發(fā)員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應(yīng)急預(yù)案，引進外部專業(yè)人員進行心理危機干預(yù)，通過交談、引導(dǎo)、溝通、疏導(dǎo)、撫慰等方式和專門的心理治療技術(shù)，幫助心靈失衡的員工進行情緒釋放、宣泄和重新調(diào)整，減輕焦慮、痛苦、孤獨和恥辱感，并盡快恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。