建立職場規則 管理好你的員工

　　員工會不會，看流程!

　　經常給終端培訓，總發現終端的員工能力、專業有很多的欠缺，于是我給客戶的第一解決方案就是員工技能提升培訓。可是，當你走進觀察一看，其實很多終端在現有的基礎上很多都沒有做好。他們不是不會做，而是不愿意做，即便是員工沒做過的事情，員工只要是想做的好，很多都可以解決掉!應了那句話“員工只做你考核的事情”。可是考核只有量化的東西才能考，所以在終端能夠執行的考核就是業績、指標的達成率。那么在利益導向下的員工工作方法差異和個人做事風格差異就會明顯影響一個門店的執行氣氛!工作成績、工作方式、工作文化好環的基礎首先是流程標準化!也就是每一個新員工上崗后首先要知道自己的工作方式標準是什么?這一點很多中小企業都不太健全，所以企業一旦換人就是給企業做手術，打破一些原來方式增加一些新的方式的過程!

　　以企業為終端設定目標，引導激勵員工完成任務為例：終端的導購銷售服務流程、貨品調撥流程、產品結構規劃流程、訂貨計劃流程、新品上市管理流程、vip管理流程、店鋪管理流程、促銷申請流程、監督流程、考核流程等等等，這些流程會根據企業的規模、決策體制等而不同，當每一次的新的目標挑戰的時候，就要有一些差異性的解決方法從而在原有流程方面做一些微調，以讓團隊在有秩序的工作環境下發揮不一樣的工作動力!這才是完成指標的企業客觀支持，而不是只要結果，不給方法、全看個人發揮、被動等待結果!流程導向是決定結果導向的重要因素!

　　員工做不做，看體制!

　　有的企業老板在管理方面做的很細，有的老板振臂一揮大家去做吧!流程管理設定的再科學，關鍵還要看員工的愿力問題。而在愿力方面一個企業的管理體制，尤其的薪酬體制、考核體制、監督體制，就變的尤為重要!目前人力資源在這方面最精通，但人力資源部門往往不是執行考核監督者，而職業經理管理中層忙于做事，又不想得罪人，在薪酬、績效、考核體制方面睜一只眼閉一只眼，很多獎罰措施都流于形式，基層員工的真正動力潛能并沒有被調動起來!也就是企業的管理體制容易出現職能傾斜，只關注某個層面，而不是全民都能參與的公平公正體制，于是集權滋生腐敗，也滋生無能的團隊!

　　對于體制結構簡單的終端，我一直提倡公平公開化，才有助于員工向心力和工作表現。比如公平公開的導購級別制、店長級別制、銷售主管級別制，每一個級別的職能、薪酬、指標、技能培訓支持、工作權限都會不同，這些級別制不需要擴大團隊，但可以又擴大團隊的成效!大家有一個清晰的可控的職業上升通道，把每次工作執行從服從企業的心態轉換為為自我奮斗的心態，才是一個健康的團隊基礎!

　　員工能力夠不夠，看培訓!

　　每一個企業不同的發展階段、不同的競爭環境，對員工的要求不同。隨著管理體制流程的調整，當然也要給員工及時的崗位技能提升培訓，這也是我一直從事的領域!所以我會敏感的體會服裝市場的變化和消費者的變化，以此來感同身受不同品牌所面臨的市場挑戰，來研發適合企業終端當下所需要的技能培訓課程!比如終端更具專業性也是目前較有效的美感顧問式銷售法、服裝vip高效顧客管理等課程!

　　我相信培訓可以化成企業的生產力，這一點已經被我的很多客戶所證實!當然對于某些培訓老師千篇一律給所有企業講同樣的課程就不包括在內了，那是企業選擇老師的不成熟行為造就的混江湖的培訓師市場不良現象之一!員工培訓我一直提倡在合適的時候給合適的人導入合適的培訓，才能發揮最大化培訓效果，才能讓企業每一次培訓投入都是有意義的!否則沒有調研、沒有定制的課程需求的培訓，企業就不要評估課程滿意度!之所以把培訓放到本文章最后一節來講，就是因為培訓可以為企業解決問題是最容易做的方式，但不是最核心的方式，培訓只有回歸到理性客觀的位置，我們才能夠真正擁有他的價值!

　　員工做的好不好，看文化!

　　一個朝令夕改的老板、一個喜歡越層管理的老板，怎么都不會讓下屬放心大膽干活的!一個公司的文化、團隊文化、執行文化、工作理念是否清晰的引導每一個員工?是否這種文化已經植入到團隊工作行為中?開會的時候討論沒問題，工作方法也統一過了，可是一落地就走樣。尤其作為經常做培訓的我來說，總會碰到客戶說你曾經培訓過哪些企業?我能不能去看一下你培訓過的客戶狀態?天，我只講了一兩天課，能夠影響到一個人多少?影響到一個企業多少?而往往是否會不會影響到企業，一個企業的文化占絕對因素!