淺析老板與經(jīng)理人三大矛盾

　　隨著公司的不斷發(fā)展，組織壯大了，部門與分支機(jī)構(gòu)增加了，老板可能就無法兼顧公司大大小小的事務(wù)了，這時(shí)候，他便開始尋找比較有經(jīng)驗(yàn)的高層經(jīng)理人來幫他管理各事業(yè)單位甚至整個(gè)公司。這些經(jīng)理人大都有很好的教育背景與業(yè)務(wù)素養(yǎng)，也都在外企或業(yè)內(nèi)的大公司歷練過。在這些經(jīng)理人上任后的三到六個(gè)月間，雙方大體都還能相安無事，但隨著工作量的不斷加重和意見分歧的出現(xiàn)，又沒有經(jīng)過及時(shí)的溝通化解，誤會(huì)則漸漸累積，最后導(dǎo)致分手，甚至對(duì)簿公堂。

　　一是老板認(rèn)為高薪請(qǐng)來的職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)達(dá)不到自己的預(yù)期，于是會(huì)產(chǎn)生所聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人性價(jià)比不高的想法。對(duì)于公司的大小事務(wù)，沒有人能比老板自己更清楚的了。事情到底該怎么做，老板有自己的見解。而經(jīng)理人剛到公司時(shí)間不久，加上過去的工作經(jīng)驗(yàn)，因此也會(huì)有自己的一套看法與做法。如果老板管得太細(xì)，雙方見解不一致，而且又不能理性溝通，誤會(huì)就難免產(chǎn)生。如果老板不以結(jié)果論英雄，而是要求職業(yè)經(jīng)理人一切都按自己的方式做事，肯定會(huì)認(rèn)為自己花大價(jià)錢請(qǐng)來的經(jīng)理人能力一般。于是，雙方合作氣氛開始改變，甚至出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，終致分手。

　　二是職業(yè)經(jīng)理人總覺得老板管得太多，干擾了自己正常權(quán)力的行使，尤其是那些來自外企的高層經(jīng)理人更容易遇到這樣的問題。職業(yè)經(jīng)理人與老板的思維是絕不可能時(shí)時(shí)處處都一致的，這點(diǎn)老板必須明白。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人而言，公司不是他的，干不好大不了走人。可是對(duì)老板而言，公司就是他的全部，因此他缺乏安全感，只要公司中的一件小事情沒在掌握之中，他就不放心。他認(rèn)為過問公司大小事務(wù)是理所當(dāng)然的，不管它是否在職業(yè)經(jīng)理人的管理權(quán)限內(nèi)。對(duì)已經(jīng)習(xí)慣外商做事方法的職業(yè)經(jīng)理人來說，往往會(huì)對(duì)老板的這種管理風(fēng)格感到不適，甚至反感。如果無法調(diào)適過來，遲早要分手。

　　三是雙方管理理念不一致。經(jīng)過一段時(shí)間的積累，雙方就會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知的不同和爭(zhēng)執(zhí)，如果未能及時(shí)溝通，最后大多會(huì)以分手收?qǐng)觥Ｗ畛Ｒ姷氖请p方價(jià)值觀的不同和管理理念的差異，主要的是在管理作風(fēng)、生意道德與價(jià)值的判斷、已承諾事情的兌現(xiàn)、員工管理、決策的一致性等問題上價(jià)值取向的不同而產(chǎn)生的分歧。價(jià)值觀容易出現(xiàn)最難妥協(xié)的歧見，職業(yè)經(jīng)理人需要在進(jìn)入一家公司之前，做好充分的思想準(zhǔn)備，多做了解，進(jìn)行正確的判斷。據(jù)業(yè)內(nèi)專業(yè)人士分析，由外企高層經(jīng)理人直接轉(zhuǎn)職到本土企業(yè)的轉(zhuǎn)型成功率不到一半，一般在一年之內(nèi)就要說再見了。這個(gè)責(zé)任不在任何一方，只能說彼此立場(chǎng)不同，管理的理念不一樣。

　　職業(yè)經(jīng)理人在本土企業(yè)里來來去去是司空見慣的事，但有時(shí)也會(huì)發(fā)生職業(yè)經(jīng)理人炒老板魷魚的情況，上市公司中還發(fā)生過職業(yè)經(jīng)理人取代老板的情況，這不得不引人深思。