管理的正當性出于順理

　　毋庸置疑，要求管理者在行使管理職權時順理，是對其處理內部事務自主權的一種制約;然而這不等于外部力量的直接干預，需要管理者嚴格自律，完成從管理向治理的自我升華。明白了這一點也就明確了管理所具有的正當性不是用來壓服別人的，管理正當或者正當管理來自于順理的內心確信，以及在踐行的過程中對管理強勢的自我控制，否則就會受到市場的懲罰，在《呂氏春秋》那里叫做歷史的懲罰，比如商湯取代殘暴的夏桀等等。

　　首先，管理者作為企業的創始人或者實際控制人，無論自己如何感覺良好，也不可挑戰眾望所歸的形勢。所謂形勢比人強，這里的“強”不是針對弱勢群體而言的，恰恰是大家與權勢者的較量。管理者能夠創建企業或成為企業的實際控制人，無疑有自己的優勢;但是在既得利益格局形成之后，還有一個與時俱進的課題。一方面，頭腦清醒的管理者應當始終站在戰略的制高點，避免被邊緣化。另一方面，還需要將戰略思考具體化，防止不正當的操作或者出現操作不當造成失誤，避免《呂氏春秋》中所說“似順”情況的出現：管理者在對形勢的認識上不能似是而非，要善于發現形勢的本質;同時要防止下級的“似順”。

　　他們表面上順從自己，卻不顧大是大非，甚至口是心非搞小動作，最終將使得自己十分被動。

　　其次，管理者在掌握了信息和資源支配優勢的情況下，無論監督是否到位，也不可挑戰道德底線。在正常的情況下，順理表現為規則意識，管理中的順理也就是合規。問題在于，中國企業的成長是在改革開放的大背景下，以管理者的開拓精神為先導的。其中就是以突破原有體制條條框框的束縛表現出來的，這在當時對于煥發企業和勞動者的活力是十分必要的;然而當市場經濟的發展需要進行新的規范，而新的規范尚不給力，或者總是滯后于實踐時，僅僅以合乎現有規范文本作為合規的標準是不夠的。且不說有管理者刻意鉆規則的空子，即使在監管尚不能奈其何的情況下，管理者也應當以身作則，而不能恣意妄為。因為順理不是一個能否文過飾非的問題，而是一個得道多助失道寡助的歷史選擇，必將涇渭分明。

　　再次，管理者在轉型升級的壓力面前，無論人口紅利是否消褪，也不可挑戰被管理者的智慧。《呂氏春秋》中所說“順理”絕非強詞奪理，它是以“民之所說”，即以被管理者滿意為標準的，和現代企業管理的有關激勵理論是一致的。按照《呂氏春秋》的說法：“取民之所說而民取矣”，多做人民群眾喜歡的事，民心就得到了。這和彼此在管理中進行博弈是兩回事。在經濟發展的粗放模式下，人口紅利大量存在，管理者似乎可以不顧勞動者的感受，讓他們機械完成指令就可以了;但是在經濟集約化發展中則需要更多的與勞動者合作，讓勞動分享更多的蛋糕份額，以便更多的激發勞動者的創新精神。在人口紅利與人才紅利之間并沒有天然的鴻溝，管理者只有在管理中體現出更多的正當性，才能順利實現前者向后者的躍遷，實現和諧管理。