經營管理之導購員的另類管理

　　各行各業都會有技術比武，導購的優劣當然也需要比較，每年舉行兩、三次的導購員技術大比武，最能夠激發一個導購員向上的求知欲望以及培養她們以導購工作為榮的心態。按照我們公司的做法，區域里面的導購員每個月都會設立一些諸如最佳業務能手獎、銷售之星獎、新進導購最具成長獎等。

　　這些獎勵的設置雖然獎金不高，但導購員一般都很看重，因為這也直接關系到她們的競級和升遷。同時，每年兩次全省性的優秀導購員大比武都是由各區域市場選拔3~5名比較出色的導購參加全省性的比武盛會，對獲得名次的導購員實行重獎，樹立導購標桿。這些活動的開展對那些有進取心的導購員尤其管用，也把加強學習的風氣帶到了一個新的高度。

　　如果單純憑單個領導提拔和考察來決定導購員的競級和升遷，就會打擊大部分導購員的積極性。每年利用淡季和年底各進行一次導購員的公開競聘上崗是最好的發現優秀導購員的方式。主持競聘的主考官有全省或全國性的導購主管、有營銷公司老總、有品牌經理，涉及到區域市場的還有區域經理也要加入主考官行列。考試分為筆試和現場回答各位主考官的提問兩個環節，筆試能夠看出一個導購員的內在學識及發展潛力，而現場答問則給了那些有實戰經驗的導購員在領導面前施展才識的機會。

　　通過這種方式選拔出來的導購主管和優秀導購員不但令其她導購員心悅誠服，而且也讓竟了級的導購員更加珍惜自己的工作機會和獲得的成就，更好地為企業服務。同時這種能者上、平者下的考評機制也給了新人更多的機會，促使每一個導購員都在希望下滿懷信心地工作。

　　沒有流動就是一潭死水，正常的導購人員流動和淘汰也是必須的。一般來說，導購員20%的年度流動和淘汰比率是比較合理的。對于導購員我們還采取了和業務員等同的進出人管理機制：當一個導購員因為工作能力不適應被辭退或因為對手的挖墻角自己走掉的話，她就再也沒有第二次機會進公司工作了，哪怕她能力非常出眾也沒有用!這種制度的推行看似殘酷，其實對提高導購員的忠誠度非常管用，能夠最大限度地防止優秀的導購員被競爭對手輕易挖走。

　　因為總有那么一些走掉的導購在對比兩家或多家公司的優劣后幡然悔悟的，這個時候對其他導購人員的教育作用是最震撼人心的。當然，也有一些出走后會工作的更好的，對這些人我們就是想留也是留不住的，也就沒有必要感到惋惜了。況且只要她是優秀的人才，對于先進的管理和為其職業發展帶來幫助的制度她不但不會詆毀，相反還會在其供職的公司加以推廣。

　　導購的管理是一門新興的學問，只不過中國的戰爭史上歷來講究攻心為上，因此，為導購員規劃好其職業發展生涯實際上就是一種攻心戰，使其從心理上對公司產生依賴感和好感，自然也避免了通常的把導購工作當作短線工作的不良惡習。