沒有或未簽訂勞動合同利益受損問題

　　勞動關系是指用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者提供職業性的勞動所形成的權利義務關系。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

　　小李是一名中專技校畢業生，在一家個人開辦的小企業工作，一直沒有簽訂勞動合同。半年前，老板出了車禍，一直住院至今。住院后，老板說手頭緊張，暫緩發放工資。到現在已經半年了，小李找了老板多次，老板一直推脫再三，并說等他經濟狀況好轉了再發工資。小李無奈之下打算申請勞動仲裁，那么小李在沒有簽訂勞動合同的情況下怎么證明自己和企業之間存在勞動關系?

　　根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

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　　李揚于2008年6月到某汽車內飾件公司上班，雙方簽訂了書面勞動合同，約定李揚在生產部門擔任銑床工序組長。2013年7月29日，公司主管口頭通知李揚，其工作崗位由銑床工序組長調整為組員，除獎金因崗位調整有所減少外，其他待遇不變。當時，李揚對此未作任何表態。調整后，李揚每月實際收入減少250元。后李揚因手術請假2個月，病假期滿后未上班。10月21日，李揚申請勞動仲裁，以單位調整工作崗位未與其協商為由，要求解除勞動關系，由公司支付經濟補償2.1萬元。仲裁委裁決支持了李揚的請求，公司不服，訴至法院。法院判決支持公司不支付經濟補償的請求。

　　評析：職工與用人單位協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同應當采用書面形式，但在保證誠實信用、公平合理的原則基礎上，應當保護用人單位在經營策略調整、人力資源管理等方面的內部行政管理權。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”