協商不成單位可單方解除合同

　　李某于2013年4月1日到蒙陰縣某公司從事技術員工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同未約定工作地點，但實際履行地在縣城內。2015年8月30日，因公司廠房租賃合同到期，未能繼續(xù)簽訂租賃合同，公司最終決定全部搬遷至另外一縣城的總公司院內。早在7月30日，公司勞資人員就將搬遷情況提前30日告知李某，并講清楚公司提供班車、住宿等條件。李某不愿到新工作地點繼續(xù)履行勞動合同，公司遂解除了李某的勞動合同，并依法支付解除勞動合同經濟補償。李某認為勞動合同未到期公司單方解除違法，應支付賠償金，于是向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

　　仲裁委經審理認為，勞動合同訂立后并非不可變更，經用人單位與勞動者協商一致勞動合同可以變更。根據《勞動合同法》第40條、第46條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日通知勞動者可以解除勞動合同;用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，該公司變更地址的原因是租賃合同到期，并非主觀上故意遷址，并且給員工提供班車、住宿等條件作為變更地址的補救措施，繼續(xù)履行合同實質上不存在障礙。在李某不同意的情況下，公司解除勞動合同屬于《勞動合同法》第40條規(guī)定的情形，不屬違法解除，況且公司已按規(guī)定支付了解除勞動合同經濟補償，李某再要求公司支付違法解除勞動合同賠償金沒有事實依據。

　　最終，仲裁委駁回了李某的仲裁請求。

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　　2013年1月1日，某機械制造有限公司與張某訂立了為期5年的勞動合同。某機械制造有限公司為提高張某的職業(yè)技術技能，于2013年3月29日派張某到上海某培訓機構參加崗位專業(yè)技能培訓。培訓前，雙方當事人簽訂了培訓合同書。該培訓合同書第11條內容為：“本次培訓費用(包括培訓期工資及福利待遇、培訓費、交通工具費、住宿費及伙食費)共為12000元。為維護雙方合法權益，張某培訓結束3年內因個人原因(包括辭職、辭退、開除等)離開某機械制造有限公司時，須按培訓費用的300%向某機械制造有限公司支付違約金。”2015年3月31日，張某在未辦理任何手續(xù)的情況下擅自離職。某機械制造有限公司于5月4日以張某曠工為由，解除了張某的勞動合同。6月15日，某機械制造有限公司申請勞動仲裁，要求張某按照培訓合同約定支付違約金12000元。最終，張某被裁定向某機械制造有限公司支付違約金4000元。

　　某機械制造有限公司與張某訂立的培訓合同書系雙方真實意思的表示，張某于服務期內因個人原因離職，應當承擔違約責任。《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”某機械制造有限公司與張某的簽訂的培訓合同書約定的違約金數額過高，超出了培訓費用的金額，且2013年3月至2015年3月張某已經履行了兩年的服務期義務，這兩年所分攤的服務期費用應從違約金中扣除。因此，某機械制造有限公司要求張某支付違約金的仲裁請求只能得到部分支持。