制度“合并處罰”是否可以備受關(guān)注

　　問：我們單位有一名員工，工作質(zhì)量總是不能令人滿意。有時還有小違紀(jì)。每每指出她的不足，其態(tài)度還算端正，但整改效果就是不明顯，或許是能力問題。為此我們想提前解除勞動合同，不知道該適用哪條制度。因為單位制度較為籠統(tǒng)，她可能占上一兩條，但又都達不到解除程度。那我們是否可以來個“合并處罰”，最終執(zhí)行解除呢?

　　答：解除合同是件十分嚴(yán)肅的事情，法律也有嚴(yán)格的適用，作為用人單位必須慎之又慎，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。目前根據(jù)你的介紹，你們解除該名員工合同的依據(jù)或有不足。

　　一般而言，法律規(guī)定的用人單位可以單方解除的法定理由主要有以下十種：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。(七)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(八)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(九)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。(十)經(jīng)濟性裁員。

　　結(jié)合該員工的表現(xiàn)來看，或許有過一次遲到，有過兩次差錯，但至少沒有達到你們規(guī)章制度中規(guī)定的辭退程度，否則你們早就辭退了。當(dāng)然，對于這些小差錯并不是不可以積累、不能算總賬，問題是你們肯定也缺乏累積處罰的制度依據(jù)，否則也就不會犯難了。所以目前你們千萬不能簡單化，想當(dāng)然地以為“合并”小錯就都可以頂格執(zhí)行“解除”，這樣做是有風(fēng)險的。

　　當(dāng)下怎么辦?你們一是要整章建制，完善獎懲制度;二是要建立完備的考核辦法，尤其是要掌握好員工的不足、差錯等證據(jù);三是按法律規(guī)定的情形加以適用，比如“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的”，這種情況下的解除就完全是合法的了。