工傷職工嚴(yán)重違紀(jì) 單位可以解除合同

　　吳某于2012年3月到威海市某公司工作，2012年11月13日因工外出發(fā)生交通事故負(fù)傷，經(jīng)鑒定為傷殘6級(jí)，護(hù)理依賴(lài)程度為無(wú)護(hù)理依賴(lài)。2013年11月12日，吳某停工留薪期滿后，沒(méi)有到公司上班，也沒(méi)有按規(guī)定辦理病假手續(xù)。2014年5月，公司給吳某提供了門(mén)衛(wèi)的工作崗位，但吳某以治療沒(méi)有結(jié)束、不能勝任該崗位為由拒絕上班。2015年9月22日，公司再次向吳某送達(dá)了工作安排通知書(shū)，提供4個(gè)工作崗位供吳某選擇，并要求其于2015年9月26日到公司報(bào)到。2015年9月23日，吳某書(shū)面回復(fù)公司不能勝任公司提供的4個(gè)崗位，要求公司另行安排其他崗位。9月26日，吳某沒(méi)有到公司報(bào)到。10月15日，公司以吳某不選擇崗位、不按照規(guī)定時(shí)間到崗上班、連續(xù)曠工19日為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和公司員工管理制度，解除了與吳某的勞動(dòng)合同。

　　吳某后向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求撤銷(xiāo)公司的解除勞動(dòng)合同決定，公司按月支付傷殘津貼。但最終仲裁委駁回了吳某的仲裁請(qǐng)求。

　　對(duì)于工傷職工享有的保留勞動(dòng)關(guān)系的待遇，《工傷保險(xiǎn)條例》第35條、第36條、第37條有明確規(guī)定。職工因工致殘被鑒定為5級(jí)、6級(jí)傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。

　　本案中，經(jīng)鑒定為6級(jí)傷殘的吳某，應(yīng)由公司安排適當(dāng)工作，只有在公司難以安排吳某工作時(shí)，才發(fā)給吳某傷殘津貼。在公司已經(jīng)多次為吳某提供工作崗位，難以安排工作的客觀事實(shí)不存在。在這種情況下，吳某仍以不能勝任為由拒不到崗、無(wú)假曠工，屬于嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司可以依法與其解除勞動(dòng)合同。

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　　2004年8月，徐某大學(xué)一畢業(yè)即進(jìn)入濟(jì)南某科技公司。由于徐某聰明能干，頗受公司領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，屢獲獎(jiǎng)勵(lì)。去年，因徐某工作出色，公司安排徐某和其他業(yè)績(jī)出色的同事，共同參加了一次7天的出國(guó)游、一次5天的國(guó)內(nèi)游。到了年底，徐某打算和女友一起到海南旅游，遂向公司提出要休10天的年休假，結(jié)果被公司拒絕。公司拒絕的理由是：徐某已參加了公司安排的長(zhǎng)達(dá)12天的集體旅游，沒(méi)有資格再享受10天的年休假。今年初，由于種種原因，徐某離開(kāi)了該公司，后向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司支付未休年休假工資補(bǔ)償5600元。

　　仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為,《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天。徐某可以享受10天的年休假，對(duì)其依法享有的年休假待遇，擁有自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利。用人單位安排集體外出旅游屬于獎(jiǎng)勵(lì)或福利，是不能替代個(gè)人年休假的。第4條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的。徐某的情形不在以上的范圍內(nèi)。第5條規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。徐某要求公司支付未休年休假工資補(bǔ)償?shù)囊螅诜ㄓ袚?jù)。

　　最終，仲裁委依法支持了徐某的主張。