用人單位單方解除勞動合同的形式

　　根據我國《勞動合同法》的相關規定，用人單位單方解除勞動合同的形式包括兩種。

　　一種是即時辭退。主要依據是該法第39條，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因該法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。

　　另外一種是預告辭退。主要依據是《勞動合同法》第40條，即有該法條規定的三種情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　由此可見，對于用人單位行使單方解除權，法律有較為嚴格的條件限制。

　　近期， 媒體報道的一些用人單位發生的“奇葩”解雇事件引起人們的關注：

　　一位勞動者因晚上加班后忘記關臺燈被解除勞動合同。單位負責人稱其工作地點為文物保護單位，該勞動者的行為，給單位造成嚴重的安全隱患。

　　貴陽市某體檢中心員工小陳遭辭退，理由竟然是因為她“愛穿男裝，形象與公司要求不符合” “有損公司形象”。

　　浙江省某化纖公司員工張某在休息日自行來單位上班，被公司以違規出勤，事后又不服從公司處罰為由，解除了勞動關系。最終，雙方引起勞動爭議，張某要求公司支付經濟補償。

　　這些事件雖然發生在不同的企業、涉及不同的崗位勞動者，但卻有著相似之處——勞動者都是以一些不合常理的原因被解除勞動合同。那么，這些做法是否合法呢?

　　上述案例中的用人單位主要依據的是《勞動合同法》第39條。那么，他們的解雇行為真的合法嗎?僅僅是“沒關臺燈”違反了單位 “應關閉電源”的規定，就達到了“嚴重的安全隱患”及 “嚴重違反規定”的程度嗎?著裝風格與單位要求不一致，就應該被辭退嗎?

　　對于上述案例本身，武漢理工大學文法學院副教授何平的觀點是：“從不關臺燈和著裝不合規定的表現來看，這兩位勞動者沒有達到對企業造成嚴重損害的程度，不應該被解雇?！?/p>

　　何平認為，現實中勞動者的相應責任應當如何認定和責任大小如何承擔等問題，法律尚未明確規定，值得進一步思考。為了保障用人單位以及勞動者在此過程中的合法權益，界定勞動者對用人單位造成重大損害必須符合相應的程序與理由。

　　何平認為，用人單位應當從以下幾個方面證明員工失職且造成重大損害：第一，員工有失職行為，且達到嚴重的程度;第二，用人單位的損失達到勞動合同中約定的數額，且應為直接經濟損失;第三，員工的失職行為與用人單位的經濟損失有直接的因果關系。那么，關于 “重大損害”如何認定?他認為，法律并沒有對 “重大損害”做明確規定，司法實踐中也沒有統一的標準可供參考。根據原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第25條第3款的規定，“重大損害”由企業內部的規章來規定。由于企業各不相同，不便統一規定 “重大損害”的具體數額，發生爭議時，可以通過勞動爭議仲裁委員會對規章規定的重大損害進行認定。

　　而在上述幾個案例中，化纖公司員工張某的案件目前已審結，為用人單位違法行使解除權敲了一記警鐘。

　　審理該案的法院認為，張某加班雖并不出于公司安排，但是公司并沒有為此支付過加班費，也無法舉證解雇他的制度依據，并不合法。因此，法院支持了張某的請求。